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#113 ダイジェスト 新入社員教育 指導者の要件・指導の構成要素


新入社員教育。指導者が有すべき要件と指導の詳細について。

ダイジェスト記事も3回目となりましたが、本日は新入社員教育をはじめとした各種教育活動において必須の指導者の要件指導を構成する要素についてです。

多額の費用と多くの労力をかけて完成されたプログラムを組んだとしても、最前線で指導にあたる担当者に指導力がなければ教育活動は成り立たない。

使命感と貢献意欲が強い担当者がいたとしても、その方に指導力がなければ同様に成り立たない。

こと新入社員教育でいえば、右も左も分からぬ状態から、社会人としての素養の体得、意識の変革、意欲の根源への気づき実現と、帰属意識の向上を「総立」せねばならない。

新入社員教育担当者には「総合的指導力」が求められるのです。

 

 

新入社員教育プログラム。指導者が有すべき10の要件。

特に新入社員教育の初期段階においては、新入社員それぞれの企業人としての戦力レベルが低いことはいうまでもありません。

加えて、出会って間もないがゆえ、教育担当者と新入社員双方の信頼関係も構築されていない・・。

理解度が低い状況であればまだいいですが、指導段階では反発も想定される。

反発されるケースは少ないにしても異論や意見の提言があったときにどうするか。

このような状況のなかで、双方の距離感を縮めつつも企業として新入社員に求めることを滞りなく腹落ちさせるためには必須の要件です。

 

指導者が有すべき必須10要件

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新入社員教育プログラム。指導を構成する7つの要素。

新入社員教育を進行していくうえでは避けては通れない新入社員に対する指導

企業によって新入社員に教えるべきする内容(プログラム)はそれぞれであることは言うまでもありませんし、業種や職種によっては身につけてもらうべき内容も異なる。

加えて教育担当者と新入社員ひとりひとりの性格や価値観も微妙に、そしてときにまったく異なる。

ゆえにその内容の好き嫌いや‘とっつきやすさ’といった研修に向き合うモチベーションも人それぞれ。

そうしたなかで、やらざるを得ない指導をしたときに新入社員の意欲を下げずしていかに指導を成り立たせるか。

指導の目的は、正しい方向を指し示し、そこに導いてあげること。

指導の成立とは、被指導者の心からの納得感を得ること。

必須なのは、指導のなんたるかを指導者がまずは理解しておくこと。

これについては直近で約10回にわたりお話しをさせていただきました。

 

指導を構成する7つの要素

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程度や重大性などによって、それぞれの要素を使い分ける必要があること。

指導は「悪い行い」の是正・改善だけでなく、「良い行い」を確信・伸長させ、それを良き文化として根づかせていくための手段であること。

いかに正論であろうが、導方法を誤ることは双方の関係性構築の大きな障害となり、早期退職等の機会損失の真因ともなる。

このあたりは各種ご点検いただければ幸いです。

 

 

 

新入社員教育プログラム。正しい指導を行った結果。

最後に、入社直前のいわば社会人としての素養がほぼ備わっていない方々に対する「マイルドな指導」を行った結果がどうであったか。

これも過去の記事から再度ご確認いただければと思います。

 

その状況に適した指導の結果

戦力化を願う教育担当者戦力になりたいと思う新入社員・・。

教えたいと思う担当者身につけたいと思う新入社員・・。

怒りたくない担当者怒られたくない新入社員・・。

そこに重大な齟齬が発生すること自体がおかしなことなのです。

貴社ではいかがでしょうか。

 

 

次回以降は「雑感」をはさんで4本目の柱である「技術」についてのお話しに戻って参ります。

 

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新入社員教育.comでした。


 

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ABOUTこの記事をかいた人

とある企業で約20年間にわたり、新入社員をはじめとしたさまざまな階層の方々を対象とした社内教育プログラムの企画立案および運営を担当させていただきました。最近では専門部署の立ち上げを行い実績を挙げた経験から、悩みを抱える若手社員の方々、世代の違いや離職率の上昇など、さまざまな困難に直面されている企業様や教育ご担当者様、そして就職に悩まれる学生の方々のお役に立てればとの思いで当ブログを開設致しました。どうぞ宜しくお願い致します。