■新入社員教育.comの「思い」と「志」

#92 新入社員教育プログラム 指導者の要件②


研修・セミナー等の教育機会。
受講者の‘心からの満足’獲得に不可欠なこと。

企業の現在と将来に確実な恩恵をもたらす良質な新入社員(若手社員)の育成。

それには不可欠となるマルチな要件を有する社内教育担当者の存在の必要性についてお話しをいたしました。

本日の記事では、良質な若手社員の育成に直結する、研修やセミナーを経ての受講者の心からの満足を獲得するために不可欠な要件(チカラ)についてお話しをして参ります。

これまでの内容と重複する部分はありますが、ご一読いただき、現状のご点検ならびに今後に向けての適宜の課題抽出等にご活用いただければ幸いです。

では参ります。

 

 

 

教育担当者が備えるべき要件①
「垂範力」

新入社員教育プログラムにおける各過程において、受講者である新入社員の心からの満足を獲得するためには、その講義等の内容をまず聴いてもらう必要があるのはいうまでもありません。

そのなかには当然ビジネスマナーなどをはじめとする礼儀に関係する内容もあるワケであり、教える側にいる担当者に無礼や失礼があっては研修自体が成立することは絶対にありません

 

 

 

 

 

ドットコム
きちんとした挨拶

 

ドットコム
きちんとした身だしなみ

 

ドットコム
きちんとした言葉づかい

 

ドットコム
きちんとした姿勢・態度・動作

 

ドットコム
席次席順

 

この意義と重要性、もたらされる恩恵を新入社員に対してしっかりと説明する。

そのためには教育担当者が礼儀を構成する5本柱を新入社員以上に体現できることが不可欠になります。

どんなに理路整然とした「礼儀理論」をもっともらしく唱えても、教える側の体現がなきようであれば、新入社員の心からの満足を得ることができないことは容易に想像できるのではないでしょうか。

 

新入社員
自分はやってないくせに・・

 

こうなるのが‘関の山’です。

こう思われた時点でその教育機会はすでに終焉しているといっても過言ではありません。

ゆえに、新入社員教育担当者たるもの、礼儀の理解・体得を前提とした

「率先垂範行動」

を常に体現できなければならないのです。

礼儀は下位職から上位職への一方通行ではありません。

御社の担当者はこの行動が体現できていますでしょうか。

 

 

 

 

教育担当者が備えるべき要件②
「置換力」

ときに新入社員教育プログラムにおいて障害となるのは、教育担当者と新入社員の間にはどうしても介在する年齢(世代)格差・キャリア格差

格差・・。

 

 

 

 

 

 

当然よい方向にも作用することがあるがゆえ、これもいわば「諸刃の剣」ともいえるもの。

たとえば、経験があり然るべき職位にいる部長級の人間が新入社員を見れば当然物足りなさを感じる・・。

その物足りなさを目の当たりにしたときにそれをどう解釈し、どのような言動をするか。

このようなことが実は重要になってきます。

たしかに正しいことなのですが、新入社員との関係性構築もままならない状態のなかで、部長の論理を新入社員に強いてもなかなか理解は得られません。

部長の論理・・。

たとえばこのようなことです。

 

部長
分からないことがあるのであればどんどん聞きにきなさい

 

部長
正社員なのだから、全員が上位職をめざしてもらわないと

 

部長
時間から時間まで働きさえすればという考えじゃ困るよ

 

たしかに正論なのですが、部長と新入社員では担う役割も責任も優先事項も異なる。

それゆえに生じる両者のくいちがいには留意するべきです。

「置換力」

これは新入社員の立場に自分を置き換えることができるチカラ

部長にかぎらず、新入社員教育担当者も同様です。

現在の自身の立場をもとにしての「あるべき論」をすぐに伝えるのではなく、ご自分が新入社員のときはどうだったのか。

わずかな時間でも結構ですので、ここに立ち返る必要があるのです。

 

ドットコム
もっとガツガツ上を目指したほうがいいよ

 

ドットコム
眠そうにしてるんじゃねえよ

 

ドットコム
「苦手苦手」って、まずはやってみろよ

 

ドットコム
終わってないのに寝ている場合じゃないでしょ

 

私も瞬間的に新入社員に言いたくなることが結構あります。

でも私の新入社員時代はこんなものでした。

 

ドットコム
全然目指してなかった

 

ドットコム
夜更かし・夜遊びで忙しかった

 

ドットコム
苦手なことからは逃げてた

 

私も20代前半はそうでした。

 

ドットコム
みんな遊びたい盛りの時期なんだよな・・

 

ドットコム
でも仕事の時間は一生懸命やろうぜ

 

ドットコム
本人なりにいろいろあるんだろうな・・

 

私の口癖」です。

 

 

「許容力」
「忍耐力」

 

「置換力」はこうともいえるかもしれません。

価値観や人生観・仕事観に加えて、教える側・教わる側双方にはさまざまな格差があるなかで、教える側の論理をおしつけるだけでは受講者の「心からの満足」を得ることはできません。

コミュニケーションにも通ずるところがありますが、

「相手を分かろうとする気持ち」

がそのベースとなるのです。

 

 

 

 

 

教育担当者が備えるべき要件③
「技術力」

新入社員教育担当者はいわば「赤ん坊」である新入社員に対して、会社が必要・重要と考える事項について教える立場であることはいうまでもありません。

ここでいう「教える」というのは、その内容を心からの納得のうえでしっかりと腹落ちさせ、体得させ、習慣化まで導くということ。

知っていることとできることはちがう・・。

必須となるのは3つの技術です。

 

 

 

話す技術

 

 


見やすい文字や図を書く(描く)技術

 

 

トレーニング技術

 

 

赤ん坊の状態である新入社員にさまざまなことを教えるのであれば、分かりやすい説明は不可欠。

 

教育担当者
話すの苦手・・

 

と、過度な緊張状態で臨んだり、話の内容が支離滅裂であったり、何度も同じ話をするようであったり、意味のない話ばかりだったり・・

このような状況だと聞く側は不安になる。

また、

 

教育担当者
書くの苦手・・

 

はいいですが、やはり論理的な文章を書くチカラは必須です。

これができないと、事前段階において講義や講話の内容もなかなかまとまってこないはずです。

また、礼儀に次ぐ4本目の柱としてお話しをしますが、新入社員にこうした技術を教える際の障害にもなってきます。

そして、分かりやすい説明には読み易い文字や分かりやすい図を書く力も必要。

雑は論外。丁寧に書くことが最低条件ですが、教える立場にいる教育担当者があまりにも下手な文字を書いている状況もあまり好ましくありません。

詳細は控えますが、これはあるコトでなんとでもなってしまう部分ですので、苦手だと認識されている方は早期の克服に努めていただきたいです。

 

教育担当者
トレーニング?

 

これは社内教育担当者というよりも、研修を販売している専門業者さんにプロフェッショナルな方がいらっしゃいます。

発声・滑舌・姿勢、各種動作といった定型トレーニングの結果、高いレベルでの体得を実現するとなると難易度はかなり高くなります。

ご興味あれば、お問い合わせいただければと思いますが、インターネットや書籍等で情報取りをされるのもよろしいかと思います。

 

 

 

 

 

教育担当者が備えるべき要件④
「会話力」

新入社員教育担当者というと、教えることばかりに意識がいきがちです。

これは当然のことでありしかたがないこと。

しかし、以前の記事でもお話ししているとおり、教わる側である新入社員の気持ちを前に向かせなくては「教える」という行為は成り立ちません

これは教育担当者にとっては「盲点」ともなりうること。

教わる側の気持ちを前に向かせるには、教える側との距離感を縮めること不可欠になります。

誕生日
出身地
趣味嗜
時事ネタ
芸能ネタ
エピソード
家族構成
出身校
スポーツ

 

などなど、新入社員の方々それぞれとの共通の話題を見つけることが肝要です。

ひとつ共通の話題を見つけてしまえば、そのあとが非常に楽になります。

 

ここに私がAMラジオを好む理由があります。

新入社員教育担当者と新入社員。

世代はじめ、さまざまな格差がありますが、同じ会社の仲間同士。

しっかりと距離感を縮めることができれば、同じ内容を話したとしても「満足感」はまったくちがうはずです。

そうした意味では武器にもなるチカラ。

会話力はコミュニケーション力のひとつ。

その源泉は・・、

 

 

 

 

 

ドットコム
相手(新入社員)に興味・関心をもつこと

 

自分に対する誠実な興味・関心を嫌がる新入社員(というかヒト)はいません。

御社ではこのあたりの会話が活発に行われていますでしょうか。

新入社員から話しかけるべきというのはかなり酷なハナシ。

研修の内容や成果の前に距離感を縮めることはできていますでしょうか。

ご点検いただければ幸いです。

 

 

 

 

 

教育担当者が備えるべき要件⑤
「傾聴力」

研修・セミナーを筆頭とした教育機会を経ての「心の底からの満足感獲得に必要不可欠な要件(チカラ)の5つ目。

これは、以前の記事で教育担当者からの質問に対する新入社員の返答内容に対しての「傾聴」という視点でお話しをさせていただきましたが、ここでは少々視点が異なります。

どのようなことかといいますと、

 

 

 

 

 

 

 

 

何も教えていない状態で実施した内定者段階での研修とは異なり、特に礼儀の理解・体得の過程においては指導の機会が非常に多くなってきます

見過ごし(妥協)は一切なきことが理想だからです

 

 

 

 

 

 

 

 

 

そういう状況であると、

 

新入社員
・・・・。

 

このようなことがあります。

認識の齟齬もなく、こちら側の指導を素直に謙虚に受け入れてくれているときは問題ありません。

懸念されるのはこのようなとき。

 

新入社員
そのようなつもりでは・・。

 

新入社員
・・・なのではないでしょうか。

 

新入社員
それはおかしいと思います。

 

新入社員
それは教わっていません。

 


カッチーン

 

 

上司
言い訳はするな!

 

料理長
何様だ?おまえは?

 

教育担当者
うるさい!黙れ!

 

教育担当者
新入社員の分際で・・

 

このように、新入社員の訂正・意見・主張・反論を最後まで聞かずしてこのように一方的に断じるのは絶対NGです

その正当性やどちらに非があるのかはさておき、上司には上司の言い分があるのと同様に、新入社員には新入社員の言い分があります。

それを聞かずして一方的に押さえつけてしまうとどうなるか・・。

 

 

 

 

想像に難くないと思います。

主張・反論に対して、感情と力でおさえるのは極めてカンタンなことですが、それはご自身の教育担当者としての格を著しく下げる行であることは強く認識しておくべきです。

特に感情に感情をかぶせてもプラスはありません。

教育担当者として是正させたいことがあるのであれば、相手の言葉に誠意をもって耳を向けることが不可欠なのです。

でも多いんです。傾聴力乏しき(なき)方。

「乏しき(なき)」というより「聴く気がない」のです。

 

ドットコム
教育担当者は反発を説得せねばならぬ。新入社員の言葉に耳を傾け、正論を受け入れる度量と非を説き伏せるチカラをもて!

長くなりましたので本日は半分までとさせていただきますが、いかがでしたでしょうか。

研修・セミナー等の教育機会を経て、受講者の心からの満足獲得に必須の要件(チカラ)。

教育担当者に必須であるべき要件は企業様によって異なります。

企業様によっては必要でないと考える要件もあると思います。

適宜ご参考にしていただければ幸いです。

 

ドットコム
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新入社員教育.comでした。

ドットコム
本日もありがとうございました。引き続き次号も宜しくお願い致します。

 

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ABOUTこの記事をかいた人

とある企業で約20年間にわたり、新入社員をはじめとしたさまざまな階層の方々を対象とした社内教育プログラムの企画立案および運営を担当させていただきました。最近では専門部署の立ち上げを行い実績を挙げた経験から、悩みを抱える若手社員の方々、世代の違いや離職率の上昇など、さまざまな困難に直面されている企業様や教育ご担当者様、そして就職に悩まれる学生の方々のお役に立てればとの思いで当ブログを開設致しました。どうぞ宜しくお願い致します。