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#61 新入社員教育・研修 全体像「目標設定と立ちはだかる問題」②


新入社員教育の全体像の礎となる明確かつシンプルな「目標設定」。描き、示し、確実に理解されていますか?

前回の記事においては新入社員教育を行ううえでの全体像を描くうえで必須となる達成目標を描くことの重要性、そして設定した目標と現実とのマッチングの必要性についてお話しをいたしました。本日の記事ではさらに具体的なお話に進んでまいります。

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(Ⅰ)入社後1年経過段階においての定着率をモチベーション高き状態にて100%とする!

 

表面上の数字だけでは仕方がありませんし、ボロボロのいわば「死に体」のような状態で残っていても、また「単に金を稼ぐため」といった、いわば「ぶら下がり」の状態でいても社業への恩恵はありませんので、私は上記を「達成目標」として設定するのですが、

具体的とはどのようなことかといいますと、

ドットコム
(Ⅱ)入社後1年経過段階での離職を20%以内に抑える!

その達成目標を(Ⅰ)とするか(Ⅱ)とするかでは「問題」が発生したときにさまざまなことが大きく変わってくるというお話しです。

これは上に記した明確かつシンプルな全体像・目標設定の理由に深く関係します。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


教育担当者

新入社員
つらいです・・

 
教育担当者
 
直属の上司

新入社員
辞めたいです・・

 
教育担当者
 
直属の上司

 


新入社員
辞めます・・

教育担当者
直属の上司

 


教育担当者

全体像と目標設定次第で「問題」が発生した際の‘さまざま’が変わります。

新入社員教育の全体像の根幹となる設定した目標実現への過程においては不可避な「問題」の発生。その際にはそれを「解決」するべく、熟慮のうえ何らかの行動を取ると思います。どのようなことか。

‘さまざま’とは上記、

が大きく変わってくるということ。

繰り返しますが、1年後の「目標設定」。

ドットコム
(Ⅰ)入社後1年経過段階においての定着率をモチベーション高き状態にて100%とする!

 

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(Ⅱ)入社後1年経過段階での離職を20%以内に抑える!


どちらで設定するかで、

 

 

 

 

 

 

 

 

新入社員教育の全体像が必要となる理由

①担当者を迷わせない

②取るべき手段・方法の早期決定

③問題の予防・解決策をブラさない

④担当者の「暴走」を抑止する


新入社員教育の前段階でやっておくことが変わる

全体像の根幹をなす達成目標の実現に向け、新入社員教育に本格的に入っていく前段階において実施しておくことが変わります。

教育担当者
①予防・実施策

※新入社員教育プログラムの策定はもちろん、各拠点や部門などでの実際の受け入れが始まる前にどのようなことをするべき・しておくべきか。


新入社員の「SOS」に対する解釈が変わる

「流す」のか「動く」のか・・。
同様に新入社員教育の全体像の根幹である「達成目標」をどこに設定するかで、たとえば日常の些細な会話などで感じられた「SOS」に対する捉え方が変わります。
そしてこれがのちの行動や結果に影響をおよぼします。

新入社員
つらいです・・

教育担当者
②認識レベル

※新入社員が「つらい」と言っている眼前の事象を「問題」と認識するか否か。

直属の上司
②まあ仕方ないか・・。まだ一人・・。

※それを「想定の範囲内」「軽微な問題」「重大な問題」のどれと捉えるか。


「退職」・・。新入社員・会社双方にとっての重大な問題に対しての対応が変わる

新入社員教育の全体像およびその達成目標はもちろん、教育担当者のモチベーションなどにも大きな影響を与える重大事項に対する判断が変わることは非常によろしくありません。
ゆえに万一の退職希望があった際の報告・承認経路や面談等をはじめとした対応フローややり方は整備・統一しておく必要があります。

新入社員
辞めたいです・・

教育担当者
③各種経路

※よくいわれる「報告」「連絡」「承認」経路。

直属の上司
③部門の問題として・・

※最悪の場合は「隠蔽」や拠点単位での「退職承認」等。

 

◆一次対応者→報告範囲
◆二次対応者→報告範囲
◆最終承認者→報告範囲

 

こうしたフローや各対応者の対応時の取り決めを行っておく必要があります。
後述していますが、傾聴を怠ったり、否定をしたり、主観に基づく見解の伝達は絶対にNG など。


新入社員教育の今後にも影響を与える「問題」に対する解決行動が変わる

こちらも同様に全体像・達成目標ありきです。退職の申し出があった際に、その対応者個人の好き嫌いなどの主観で対応が行われたりなどはあるまじきです。
明確かつシンプルな全体像が描かれ、示されていれば、その対応方法も変わってくるはずです。

新入社員
辞めます・・

教育担当者
④解決行動
直属の上司
④話し方・聞き方・伝える内容

 

※抽象的ですが、その本気度や傾聴の度合、面談実施のうえで何を伝えるべきかをどれくらいの程度で考えたのかが変わります。
※後述しますが、人によって面談の目的、いわば「落としどころ」が変わるのは非常によろしくありません。


発生してしまった「問題」。その活かし方が変わる

起こってしまったことは仕方がありません。ではこの教訓を反省し今後の・次回の新入社員教育にどう活かしていくか、全体像・達成目標を実現するうえで具体的な改善ポイントはどこなのかを考えるうえでの真剣さが変わってきます。

教育担当者
⑤原因追求法
教育担当者
⑤改善策の質

※②の問題認識レベルにより大きく影響を受けることはいうまでもありませんし、どのような姿勢や認識をもってこれに向き合うかが次年度以降の活動にも大きな影響を及ぼします。


このようなことであり、上記の通り、

■担当者が迷う

ドットコム
接し方・かける言葉はもちろん、その「落としどころ」が曖昧になる・人によって変わる。

■取るべき手段・方法が決まらない

ドットコム
全体像の一つであるプログラム詳細や事前予防策が論じられない、統一・共有されない。

■問題の予防・解決策がブレる

ドットコム
問題が発生することをあらかじめ想定しての仮説立てやシミュレーションができないため、その場しのぎの対応に終始しがち。

ドットコム
問題が顕在化してからのいわば「対処」に終始。潜在的な問題に目がいかないため「解決」にはならず、また同様のことが繰り返される。

 

■担当者が「暴走」する

ドットコム
面談などを実施しても一方的な「否定」や「主観の押しつけ」により「逆効果」となり、時間と労力をかけるも結局は「徒労」に終わる。


というようなことです。

達成目標・全体像を明確かつシンプルに定めるその必要性と重要性をご認識いただけましたでしょうか。

御社ではその予防策、対応策は人によって異なったりはしていませんでしょうか。

ぜひともこのあたりのご点検をしていただければ幸いです。

 

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企業における新入社員教育の成功を通じて従業員の育成力向上と定着率アップを実現し、業績の向上を通じて社会に貢献する! 

新入社員教育.comでした。

 

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本日もありがとうございました。引き続き次号も宜しくお願い致します。

 

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ABOUTこの記事をかいた人

とある企業で約20年間にわたり、新入社員をはじめとしたさまざまな階層の方々を対象とした社内教育プログラムの企画立案および運営を担当させていただきました。最近では専門部署の立ち上げを行い実績を挙げた経験から、悩みを抱える若手社員の方々、世代の違いや離職率の上昇など、さまざまな困難に直面されている企業様や教育ご担当者様、そして就職に悩まれる学生の方々のお役に立てればとの思いで当ブログを開設致しました。どうぞ宜しくお願い致します。