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#65 新入社員教育 全体像「目標設定と発生する問題」⑤


新入社員教育・新人研修の全体像。目標設定・達成目標実現に必須の「問題解決策」。そもそも「問題」とは?

新入社員教育を失敗に終わらせないために必須の予防策・具体的実施策に引き続き、問題が発生した際の各種対応策についてお話しをしていくのですが、今回の記事はその前の確認です。

 

 
問題・・

「問題」とは、新入社員教育・新人研修を進めていく過程において発生する「思わしくないこと」の総称。
「起きてほしくないこと」いう観点では「リスク」ともいえるものです。

御社にかぎった話ではなく、わが社にも数多くの「問題」が生じました。
その予防策をはじめ、これに対してどのような解決策を講じるか。

発生した「問題」に対し、人によっての解釈に大きな差を生じさせず、その解決策をいかに効果的にするかというお話しなのですが、まずはこの「問題」についてのお話しをいたします。

「問題」の種類・性質

ひとことに「問題」といってもその種類は多岐に渡ります。新入社員教育に限らず、通常のビジネスシーンにおいてもそれを見誤ると手遅れということにもなりかねません。どういうことでしょうか。

・大小

いうまでもなく、大きなものから小さなものまでがありますが、大きな「問題」はもちろん、小さな「問題」だから後回しにしていいかというとそうではありません。
ゆえに、新入社員教育の全体像・目標設定において「問題」の大小問わず、人によっての認識に相違が出ないように明示する必要があります。

・顕在と潜在

顕在化した「問題」に対する対応は誰でもやりますが、対応した段階ではすでに手遅れということも少なくありません。
受入説明会や内定者研修などの予防策は潜在している「問題」の解決策ともいえるかもしれません。

たとえばですが、新入社員の配属が予定されている部署の役職者であるAさん。
その言動が思わしくなく、苦情や相談が多い・・。などという話があれば、新入社員が配属される前に何らかの策を講じておかないと、また同様の「問題」が顕在しかねないなどということ。

・想定内と想定外

予防策・実施策・解決策をあらかじめ準備・実施するためには、どのような「問題」が発生しうるのかを「ある程度」ではなく、完全網羅するくらいの意思で想定しておかねばなりません。
完全網羅というと難しく聞こえると思いますが、起こってほしくない「意欲低下」「研修効果低減」「退職」の3つのワードを柱にするくらいで大丈夫です。

私がこれまでの実施してきた「問題想定」。
代表的なものは下記です。

ドットコム
新入社員研修の段階で退職を申し出てきた場合は・・

 

ドットコム
指導に対して新人が反発をしてきた場合は・・

 

ドットコム
質問に対して誰も手を挙げてこなかった場合は・・

 

ドットコム
体調不良(仮病)を訴えて‘逃げ’に入ってきた場合は・・

 

ドットコム
配属後に他の職種を理由に退職・転職を申し出てきた場合は・・

 

ドットコム
配属先の上司に問題があった場合は・・

 

ドットコム
教育担当者が「できない」と言ってきた場合は・・

 

ドットコム
今日あつかうテーマへの理解は浅いだろうな・・

 

など、挙げればキリがないのですが、こうした「問題」を想定しておけば、

たとえば新入社員の強い反発・反抗を受けた場合でも感情的になることはありません。
なぜならば、それは「想定の範囲内」だから。

そうすると「やっぱりね♬」くらいの認識での対応ができます。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

感情的になった部下(新入社員)に対して感情をかぶせても双方の関係性良化はありえません。

また、たとえば事実として発生している社員の自殺など・・
残念ながら、想定外の「問題」については発生したあとに解決策や事後対応策を講じるしかありません。

しかし、これも顕在化する前の予防策・実施策の決定的な不足以外のなにものでもないような気がいたします。
「SOS」を発している状態を察知しようとしていたのか・・。
「まさか彼・彼女に限って・・」という油断や慢心はなかったのかという部分は非常に疑問に残ります。

それましたが、いずれにしても新入社員教育を実施するうえでの達成目標を実現するための全体像にはこうした、おこりうる「問題」を想定することが必須ですし、これは新入社員教育にかぎった話ではありませんよね。

 

想定=シミュレーション
想定する=シミュレート

 

 

 

御社ではこの「問題想定」がどれくらいできていますでしょうか。

①想定しうる問題を列挙する。

②妥当性や可能性の大小により優先順位付けを行い予防策・実施策・解決策について議論をする。

③決定したのちは決めごとの整備等の各種準備を行う。

我が社では実施していたのですが「問題想定」のためのミーティングなどもいいかもしれません。

「問題想定」。新入社員教育・新人研修の目標設定・全体像におけるその重要性。

上述の「問題想定」。会社の業績への貢献・寄与という新入社員教育の本筋ともいえる目標を達成するために、なぜ全体像に盛り込む必要があるのでしょうか。

これは以前の記事でもお話しをしております。

「問題」→その認識レベル

たとえば、新入社員による「退職の申し出」。

Aさん
大問題だろ!

 

Bさん
業界平均からすれば・・

 

Cさん
私の時代からすれば・・

 

など、これをどう解釈するかは人それぞれであり、それはその方のこれまでの経験にもとづいた価値観や、報道をはじめとした情報にも左右されます。

だからこそ、その正誤はさておき「一人たりともNG」「全体の20%までは」と、新入社員教育の全体像においてその達成目標を明確かつシンプルに設定する必要があるのです。

「問題」→その緊急性

これは予防・実施策に大きくつながる部分です。残念ながら「問題」はその一つ・そのときだけではなく、複数かつ随時発生するもの。
眼前に複数の「問題」を抱えたときはその緊急性から、その解決にあたっての優先順位づけを行わねばなりません。

非常に悩ましい「問題」ですが、たとえば「売上・客数の著しい減少」と「新入社員の離職が相次ぐ現状」といった「問題」が並行して発生した場合、どちらの対応をまず行うかということ。
この場合はやはり前者を優先せざるを得ませんし、こうした情勢であるがゆえ、こうした企業様も多いのが実際です。

「問題」→その解決策

優先順位づけを行い、喫緊の「問題」としていますぐにその解決に乗り出す。
その段階でどのような解決策を講じるかが重要になってきます。

これをやってもその解決策が的を射ていないような状況であれば、解決には至らない。
ですから正しい解決策を講じることはもちろんのこと、人によってその「問題」に対する解釈・認識・優先順位づけが異なってはならない。

だからこその全体像・目標設定なのです。


新入社員教育を成功させるために必須の全体像。

その礎となる達成目標・目標設定。

その実現の過程で想定される「問題」。

その想定レベル。実際の対応状況。

御社ではいかがでしょうか。
ぜひご点検いただきたいと思います。

 

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新入社員教育.comでした。

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