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#68 新入社員教育 全体像「目標設定と発生する問題」⑦


新入社員教育・新人研修の全体像。目標設定とその目標の達成に必須の「問題解決策」①

新入社員教育を進める中で不可避である「問題」の発生。本日の記事ではその全体像に盛り込むべく「解決策」のまとめを行って参ります。

おさらいとなりますが、全体像を明確かつシンプルに描く目的は以下の4点でした。

全体像を明確かつシンプルに設定する理由

①担当者を迷わせない

②取るべき手段・方法の早期決定

③問題の予防・解決策をブラさない

④担当者の「暴走」を抑止する

「問題解決」とは

さらには「問題への対処」ではなく「問題解決」の定義は「同一の問題を二度と発生させないべく策を打つこと」というお話しもさせていただきました。

つまりは「意欲の低下」「研修の効果低減」「退職」など、大なり小なりその「問題」が発生した際に「解決策」を講じなくてはならないワケですが・・、

そうした際、上記は言うまでもありませんが、特に①②と個人ごとの方向性格差を防ぐということです。

方向性格差とは以前にお話しをさせていただいた下記特に

②問題認識レベル

④問題解決行動

⑤原因追求姿勢・改善策

などに出がちな個人ごとの認識格差や行動格差のことであり、これが出てしまうと問題の解決はおろか、さらに問題を大きくしてしまうということにもなりかねません。

しかも「問題」はどうしても発生してしまうものですから、それをある程度見越したうえでの予防策を講じておく必要性については以前の記事でもお話しをさせていただきました。


教育担当者
①予防・実施策

※教育プログラムはもちろん、各拠点や部門などでの実際の受け入れが始まる前にどのようなことをするべき・しておくべきか。

 

【新入社員受入説明会】

【内定者研修】

【年間スケジュールの策定・提示】

【各種報告書】

などの事前防止策や早期発見策の必要性。


新入社員教育の全体像。目標の実現の障害となる「問題解決」に必須の要素。

それでは、どうしても発生してしまうものではあるものの、新入社員教育の全体像や設定した目標の実現に暗いカゲをおとしかねない「問題」に対して然るべき解決策を講じるために必要なことは何なのか。

これについてのお話しをして参ります。

問題認識力・問題認識レベルの統一。結局は・・

下記の通り「つらいです」といった、新入社員からのいわば「SOS」を担当者全員が「問題」と捉えられるかどうかということ。

 

新入社員
②つらいです・・
新入社員
②「辞めちまえ!」と言われちゃいまして・・(苦笑)

関係者全員
②認識レベルの統一

※新入社員が「つらい」と言っている眼前の事象を「問題」と認識するか否か。

関係者全員
問題だよね!策を・・

※それを「想定の範囲内」「軽微な問題」「重大な問題」のどれとして捉えるか。

誤解なきように記しますが、どうすれば問題認識レベルを統一できるか・・という話ではなく、

 

ドットコム
(Ⅰ)入社後1年経過段階においての定着率をモチベーション高き状態にて100%とする!

 

このような目標設定をしておけば、おのずと全員がこうした「SOS」は新入社員教育を成功させるうえでの「問題」だという認識ができるということであり、

結局は「明確かつシンプルな達成目標」の設定が必要だということ。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


これがあるのとないのでは「問題」の可能性を有する事象に対する「アンテナ感度」がまったく異なりますし、責任者への情報伝達スピードはもちろん、伝達漏れの度合いがまったく異なります。

 

責任者
どうして報告しないの?

 

上司
報告して当然でしょ?

 

つまりはこのような「よくあること」がかなり減らせるということです。

しかし、理想論ばかりを述べても仕方がありません。長年の経験のなかであった現実的なお話しさせていただくと、その新入社員全員に関係する拠点・部門のメンバー全員は難しいです。

が、せめて新入社員教育にメインで携わる教育チーム、拠点の主要役職者のなかでの認識を統一・共有することはできるという意味合いでご理解をいただければ幸いです。


重大な「問題」が発生した場合を想定したうえで整備しておくべきこと

下記のように、ハラスメントに抵触する可能性のある案件や「退職の申し出」となると、問題認識レベル・問題認識力を論じる以前に誰もが「問題」と認識する確率は上がりますが、やはり注意が必要です。

繰り返しますが、一つ目

ドットコム
(Ⅰ)入社後1年経過段階においての定着率をモチベーション高き状態にて100%とする!

 

ドットコム
(Ⅱ)入社後1年経過段階での離職を20%以内に抑える!

 

で大きく変わるようなこと。つまりは、

新入社員
③「辞めちまえ!」→パワハラですよね・・
新入社員
③辞めたいです・・

関係者
大問題でしょ・・
関係者
まだ一人目。20%に抑えればいいんでしょ・・

 

これは上記「SOS」と同様です。

二つ目は「SOS」よりも緊急性の高い重大な「問題」が発生した場合を想定してのことであることはもちろん、発生した際の対応を迅速かつ効果的なものにするために必要なこと。

それは以下に記すこと。

関係者全員
③報告・連絡経路の整備

 

関係者全員
③承認経路の整備

 

どういうことかといいますと、たとえば

①退職の申し出

②ハラスメント案件

などがあった場合にその事実をどこまで周知するか、そして退職申し出の際などは、最終的に誰の承認をもって退職手続きに入るかを決めておくべきということ。

このあたりが未整備ですと、

という単純な経路のみで退職承認・決定がなされる。

教育担当がその事態を知ったときには「時すでに遅し」ということにもなりかねません。

もう少し具体的にいうと、好き嫌い合う・合わない期待度の高低などという一個人の主観で重大な事項に対する判断と決定内容に差が出てしまうということです。

 

 

ゆえに、上図のように「上下左右」幅広いカタチでの報告・連絡経路の整備はもちろん、最終的に誰の承認(確認)をもって退職とするかを決めておいたほうが絶対に間違いありません。

ちなみに我が社の場合は新入社員教育チームの責任者である私が面談を実施。

面談結果を経営陣、所属部門長、拠点責任者へ報告しての退職承認というカタチで実施しておりました。

うしろめたいのか、自己保身なのか、それでも守らない人間は後を絶ちませんが・・。

※別記事で取り上げたいと思いますが、退職を思いとどまるケースの方が多かったです。これはなぜだと思いますか?

本日の最後になりますが、「面談」という部分以外は「問題解決策」から離れる感はありますが、このフローはこのあたりの整備がまだである企業様にはぜひおススメいたします。

なぜならば、新入社員の退職希望等による面談結果がトップまでいくがゆえ、各拠点の責任者をはじめとした受入担当の方々にとっての「けん制」にもなるからです。

今回の記事はここまでとさせていただき、次回記事では効果的な解決策、原因追求・改善策等についてお話しさせていただきます。

 

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新入社員教育.comでした。

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