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#69 新入社員教育 全体像「目標設定と発生する問題」⑧


新入社員教育の全体像。
目標設定とその目標の達成に必須の「問題解決策」②

前回の記事では新入社員教育の設定目標・全体像に暗いカゲを落とす「退職の申し出「ハラスメント抵触案件」などを例に出し、その重大な「問題」の解決策を講じるうえで整備しておくべき事項についてのお話しをさせていただきました。

本日の記事はそのつづき、具体的な解決策についてお話しをして参ります。

新入社員教育の全体像。
目標の実現の障害となる「問題解決」。その大前提

新入社員教育に限らず、日常の職場においても「問題」は日々発生しますから、みなさまも重大な「問題」に直面すればその解決にあたると思いますが、二度と同様の「問題」を発生させないことを念頭に動かねばなりません。

新入社員教育において重大な「問題」が発生した際にどのようなことを念頭におき、指示を出したり動いたりされていますでしょうか。

重大で解決難易度も高い「問題」→その解決行動の大前提。

たとえば下記のような、もうすでに決断してしまっているような場合です。

これは前回の記事のように退職承認・決定までのフローが未整備の場合が多いですが、新入社員に関しても人によっては誰にも相談をせずに決めてしまう方も少なくなかったりします。

 

新入社員
辞めます・・

教育担当者
④解決行動

 

たとえば、新入社員がいきなりこのような申し出をしてきたことを耳にしたとき、または直接申し出をしてきたとき、御社では具体的にどのような解決行動がとられていますでしょうか。
ということです。

重大であることはいうまでもなく、ただでさえ難易度が高くなっていますから、初動に間違いがあってはなりません。

それはどのようなことでしょうか。

意欲の著しい低下、退職・・。
新入社員教育における目標設定・全体像の大きな障害となる重大な問題の解決策。

新入社員教育を進めていくうえで、その目標設定に基づく全体像の大きな障害となる重大な問題に対して、とるべき策および間違えてはならないことについてお話しをして参ります。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

退職希望者面談

これは当事者である新入社員との面談。解決策のほぼすべてといっていいほど、これをどう行うかに尽きます。

念頭におくべきこと、誤ってはいけないこと。

新入社員教育チームの責任者として「定着100%」と目標設定をしていた私の場合ですが、特に留意していた事項を記します。

(1)迅速性

迷っている状態であればまだしも、決断をしてしまっているような状態であれば、間を空けないことが非常に重要となります。

私の場合は会議を欠席させてもらったり、夜中の3時にすっ飛んでいったこともありました。

遅くなれば遅くなるほど決意は固まるなどといった点で、時機を逸するということにもなりかねません。

迅速性を念頭においての対応は行われていますでしょうか。

(2)落としどころ

落としどころとは、その面談を通じてどこに落着させるのか。ということ。

ドットコム
いいカタチで勤務継続を!

 

担当者A
すんなり了承したほうが本人のためでは・・

 

担当者B
本人の自由でしょ・・

と面談を通じてどこを目指すかに人による格差が出ては困るがゆえ、

 

ドットコム
(Ⅰ)入社後1年経過段階においての定着率をモチベーション高き状態にて100%とする!

 

こうした目標設定が必要となるということです。

ただ、100%が必ず正しいというワケでなく、企業によって考え方ややり方はもちろん、新卒採用の目的は違いますから(Ⅱ)のような目標も当然ありです。

 

ドットコム
(Ⅱ)入社後1年経過段階での離職を〇〇%以内に抑える!

 

50%をよしとする企業があっても当然です。
ですので、目標設定がなされている場合は、その面談の「落としどころ」をどうするのかを、その状況や会社としてのその新入社員に対する期待度や今後の見込みなどを関係者で摺りあわせたうえで面談に臨めばよいと思います。

 

新入社員
合わない・やりたいことではなかった

 

新入社員
会社が、上司が・・

 

ただ、以下に記す部分は必要です。

SUPER ATTENSION!

新入社員の方々には申し訳ありませんが・・

現実逃避・自己中心・他責に著しく偏った理由であれば無理に慰留する必要はありません。

会社がおかしくなります

◆新入社員の方々の位置づけも分かっていますし、大切に思う気持ちもありますが、私も企業側の人間ですから将来的に期待の持てない人材に過剰な時間を費やす必要はないと思っています。

「何でもかんでも慰留を・・」。経験上、ここの「押し引き」「ドライな判断」ができる人は非常に少ないです。

我が社でもそうしたケースは過去何度もありましたが、企業である以上、ときにドライで非情ともいえる判断だって必要です。

だから新入社員の方々もそうした期待を勝ち取るべく初期から気をつけなくてはなりません。

退職を悩んだときに誰も気に留めてくれないような状況は悲しいですよね。

話しはそれましたが、

ですから「未来顧客化」の可能性を残しつつ、会社の印象を悪くしないことを念頭に退職を。という「落としどころ」も当然ありです。

誤解なきように記しますが、新入社員も人それぞれ、企業の考え方や大事にすることもそれぞれ、そして受け入れを担う新入社員教育担当者や拠点のメンバーもそれぞれですから、このような場で

 

ドットコム
新入社員の早期退職は絶対に悪である!

 

ドットコム
新入社員が早期に退職する大半の理由は企業側の問題だ!

 

などと断言するつもりはありませんので、この点はご理解いただければ幸いです。

ただ、個人的主観ですが、

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

未知の可能性を有する若い世代の方々ですから、これを機に想像もつかない力を発揮する姿も多数見てまいりました。

ですから、なんとかこうした思い悩んだ経験から更なる成長を実現するためのステップとしてもらうことを「落としどころ」として目指していただきたいですし、そのギリギリまで慰留をご検討いただきたいな・・。

カンタンに見限ってほしくないなとは思います。

ここは後述の(6)でもお話しいたします。

 

(3)話半分の精神

これもよく言われますが、退職希望理由を聞かれて正直に話す方はまずいません。

本人は「辞めたい」ワケですから、内定者研修・新入社員研修と社内においては一番の関係性があった私でも初動でいきなり本音は聞き出せません。

ましてや「人事部長」や「営業部長」といった肩書きを優先に面談対応をすれば、本当のところなどまず出てきません。

ご本人の口から出てくることだけを鵜呑みにせず、いい意味で「本当か?」「まだあるのでは」と考えることは必要です。

(4)面談対応者の選定

上記(3)と内容が重複しますが、誰が面談を実施するかで結果(解決の可否)が大きく変わります。

立場や肩書きだけで決めるのではなく、その当事者である新入社員との関係性が構築できている人は誰なのかを主眼に選定するべきです。

 

新入社員
こんなにも自分のことを・・

 

後述の(5)ありきですが、そうした方々の登場が良い方向に作用することも当然ありますから、同席をお願いするのは効果的だと思います。

(4)の内容と相対しますが、内容の性質上、答えは一つとはできませんので、さまざまな状況に応じて選定していただければと思います。

 

(5)必須と禁忌

「聞いたよ」
「どうしたの?」
「何があったの?」

など、面談はこうした投げかけから始まることが多いですが、その投げかけに対して新入社員が話すことは言い切るまで絶対に遮らないでください。

傾聴は必須。続けるとだんだん本当のところが出てきます。

禁忌も絶対にあってはなりません。

人事部長
こんな時期に辞めてもキャリアに傷がつくだけ・・

 

営業部長
中途入社だとなかなか難しいと思うよ・・

 

ドットコム
入社して1年も続けられない人間が・・

 

関係性の有無以前にいちばんNGなケース。

本人は「辞めたい」ワケですから、面談対応者の主観や見解をいくら一生懸命に伝えても当事者本人は聞いていません。

 

人事部長
本人のタメを思って・・

 

営業本部長
こんな時期で辞めたってその先厳しいでしょ・・

 

いくら本人のタメを思おうが、再就職が難しかろうが、本人は「辞めたくて辞めたくてどうしようもない」のです。

転職活動・転職先などは二の次なのです。

 

 

元新入社員
あの人の面談、意味不明でしたよ~

 

元新入社員
自分の考えを一方的に言うだけですから・・

 

元新入社員
本当の理由なんて言えるワケないじゃないですか・・

 

元新入社員
結局あの人・・、何しにきたんですか・・

 

前回の記事でお話しした各種フローが未整備だったころの話ですが、こうした「証言」もたくさんありました。

傾聴できずして、眼前の「辞めたい」という新入社員の心境を考えずしての物言いをする限り、慰留をその「落としどころ」としてもまず決裂で終わることは念頭に置いておくべきです。

これは新入社員に限った話ではありませんよね。

以前もお話ししておりますが、私たち人間は無意識に、話しているときを「快」、聞いているときを「不快」な状態と認識しますので、意識的な対応が必須です。

(6)客観的・中立的視点

一定の目標設定とその実現を至上命題として取り組む新入社員教育担当者にとって、新入社員からの退職申し出はなきにこしたことはないゆゆしき「問題」。

時間と労力をかけて知恵をしぼり、送り出した新入社員から早期に退職の申し出となれば心穏やかでいられないのも当然です。

しかし、留意しなくてはならないことは新入社員の言い分を客観的な視点で見ることです。

次回記事につながる部分ですが、新入社員からの情報だけで判断を下そうとすると別のところで軋轢が生じることになります。

どちらに非があるかを決めるのではなく、双方の「改善余地」を探ることが肝要です。

(7)見解の伝達

新入社員教育担当としてだけではなく、会社の人間として中立的でいることの必要性は上述のとおりです。

新入社員との面談のなかで、傾聴を経てご本人が改めるべきことがあるのであれば、率直かつ正直に誠意をもって伝える必要があります。

誠意をもって・・。

 

 

 

上述の(5)にも関連する内容ですが、聞く姿勢・伝える姿勢にも十分留意する必要があります。

詳細は次回の記事で触れて参ります。


面談実施者、面談における留意点。

早期の退職申し出という重大な問題の発生を想定しての解決策の一つについてお話しをさせていただきましたが、御社ではいかがでしょうか。

次回記事ではもう一つの具体策についてお話しをしてまいります。

新入社員教育。その目標設定と全体像。

不可避である「問題」の発生。

その効果的かつ具体的な解決策。

御社ではいかがでしょうか。ご点検いただければ幸いです。

 

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新入社員教育.comでした。

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ABOUTこの記事をかいた人

とある企業で約20年間にわたり、新入社員をはじめとしたさまざまな階層の方々を対象とした社内教育プログラムの企画立案および運営を担当させていただきました。最近では専門部署の立ち上げを行い実績を挙げた経験から、悩みを抱える若手社員の方々、世代の違いや離職率の上昇など、さまざまな困難に直面されている企業様や教育ご担当者様、そして就職に悩まれる学生の方々のお役に立てればとの思いで当ブログを開設致しました。どうぞ宜しくお願い致します。