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#71 新入社員教育 全体像「目標設定と発生する問題」⑨


新入社員教育・新人研修の全体像。目標設定とその達成と実現に必須の「問題解決策」③

非常に長いシリーズとなっている、新入社員教育の目標設定と発生する「問題」について。

前回の記事では「早期退職」といった新入社員教育における最も大きいといってもよい「問題」の解決には欠かせない新入社員との面談についてのお話しをいたしました。

今回の記事ではそのもう一つの側面についてのお話しをして参ります。

 

 

 

 

関係者へのヒアリング

「新入社員の退職申し出」という重大な「問題」が発生したことは事実であり、それを「問題視」するのは当然なのですが、企業・教育担当者としての対応が新入社員側に偏ることも非常に大きな問題です。

もし、新入社員の話だけを聞いただけで「悪いのは拠点」という判断がなされた場合、新入社員教育担当者と各拠点の関係性悪化に陥る可能性が高くなることはいうまでもありません。

そうならないために重要視することを列記していきます。

(1)客観的・中立的視点

これは前回の記事でも記載しました。新入社員にも言い分があるように、受入側にも言い分があるということは常に念頭に置かねばなりません。

後述しますが「面談」「ヒアリング」の目的はどちらが悪かったのかを決めることではありません。

両者に対して傾聴の姿勢をもって接することにより、その「本質的な問題」がどこにあるかを見定め、のちに活かすことであるがゆえ、客観的かつ中立的な視点と立場で臨むことが不可欠です。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

新入社員の方々には大変失礼ですが、どんなに完成された研修を提供しても、手厚いフォローをしても辞める方は辞めます。

できるだけ長い期間、意欲高き状態で勤務を続けてくれるにこしたことはありませんが、いい意味で割り切ることも必要です。

ですから、そうした「問題」が発生したときに、もう一方に対しての確認をせずして新入社員の肩をもつことは絶対にやってはならないことです。

これは前回の記事でお話ししました。

SUPER ATTENSION!

新入社員の方々には申し訳ありませんが・・

現実逃避・自己中心・他責に著しく偏った理由であれば無理に慰留する必要はありません。

会社がおかしくなります

◆新入社員の方々の位置づけも分かっていますし、大切に思う気持ちもありますが、私も企業側の人間ですから将来的に期待の持てない人材に過剰な時間を費やす必要はないと思っています。

「何でもかんでも慰留を・・」。経験上、ここの「押し引き」「ドライな判断」ができる人は非常に少ないです。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ドットコム
お前が悪い!

 

新入社員
・・・。すみません。

 

意欲の低下・退職などと余計なことは考えず、しっかりと直球を投げましょう。

教育担当者としての各種必要条件を満たしていることが前提ですが、新入社員との関係性構築ができていれば、このような物言いでも全く問題ありません。

当然その逆もありますし、とがめたあとは心から納得してもらうべく働きかけも行うのですが、こんなことはよくあります。

どのようなことだと思いますか?

新入社員の段階だと比較的ありがちなことで、みなさまもよく遭遇したかと思います。

 

 

遅刻・クレーム・ミスなどに対する・・

 

 

 

 

 

 

 

 

言い訳、ウソ、隠ぺい

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

新入社員
怒られるのが怖いから・・

 

新入社員
指導されるのがイヤだから・・

 

新入社員
評価が下がってしまうから・・

 

というものです。ありますよね?

これによる指導が原因で退職を・・

これにより居心地が悪くなり・・

などということもよくありますが、この場合は非のない受け入れ拠点の方々のモチベーション低下は「本末転倒」です。

ですから客観的・中立的視点での判断が不可欠となるのです。

(2)事実確認

これも逆の場合=新入社員との面談の際に必要となることがありますが、片方から出てきたネガティブな要素については微妙なニュアンスの違いなども含め、事実確認をしないといけません。

 

新入社員
「必要ない」と言われました・・

 

上司
「必要ない」なんて言ってませんよ・・

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

「どっちが本当なの?」

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

新入社員
確かに「いらない」とは言われてませんが・・

 

上司
「もう信用はできない」とは言いましたが・・

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

人間の本能とでもいいますか、瞬間的に「防衛本能」がはたらくがゆえ、自分にとって分の悪いことは過少に言いがちな部分もあるがゆえ、会社として問題となるような言動については双方はもちろん、その場にいた方々に対する綿密な事実確認は必須です。

これを怠ってしまうと、片方との関係性に懸念が生じることは想像に難くないと思います。

そして今後の新入社員教育の運営自体にこれもまた「暗いカゲ」を落とすことになります。

「暗いカゲ」・・。

それは拠点・部門から新入社員教育担当への信頼の失墜です。

翌年以降の新入社員教育にも大きな影響が懸念されますので、特にご留意ください。

 

(3)理解・配慮・気概

こちらは以前の記事でもお話しをしているのですが、新入社員と営業拠点の関係者は「営業活動への貢献」「会社としての戦力」としてはどうなのかという視点も非常に重要となります。

どちらのほうが大事という話ではなく、新入社員への思い入れが強すぎるがゆえ、知識・経験・技術がある人を慮ることが忘れ去られる。

繰り返しますが、結果としてそうした方々のモチベーションを下げてしまっても会社のためにはならない・・。

ゆえに上記(1)の視点と(2)の手順は不可欠ですし、新入社員教育担当者は対新入社員だけでなく、対既存社員への配慮を忘れてはなりません。

そして双方には立場・役割の違いがあることを認識したうえでの対応も重要です。

そしてもう一つ加えるのであれば、暴言等のハラスメント抵触案件、先日の記事で記した労働法規を無視した対応等の明らかなる非に対しては、目標の達成はもちろん、企業としての問題を解決するべく臆することなく臨むべく気概や心意気も必要です。

 

教育担当者
言いづらい 言えない・・

 

モノ言えぬ方は新入社員教育担当としては適しません!

 

SUPER ATTENSION!

◆特に新入社員教育担当となって間もない状況ですと、相手は部門・拠点の責任者クラスとなるがゆえ本当に難しいです。そういう際は言い方には十分気をつけたうえで上位職に、それでも難しければさらに上位職の方の力をうまく借りていきましょう。

◆問題の解決は確かに重要です。しかし、現実として自分だけではどうしても解決できないこともあるのが実際ですよね。そうした際は「自分で何とかしよう」ではなく、知り得た情報を滞りなく出していきましょう。それだけでも問題解決の一助には十分になっています。

 

まとめます。

CHECK!

☆問題をキャッチした担当者が対応策に迷わない体制

☆問題をキャッチした担当者がひとりで抱え込まない体制

☆問題解決策の速やかなる始動(時機を逸していないか)

☆客観的かつ中立的な視点に基づいた双方への公平な対応

☆新入社員・受入部門双方との良好な関係性の構築状況

☆問題は「解決」できているか。

新入社員教育における明確かつシンプルな目標設定。

目標設定をもとにした全体像。

描いた全体像の障害となる各種の問題。

その予防策や解決策。

御社ではいかがでしょうか。

ぜひご点検いただけましたら幸いです。

 

ドットコム
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新入社員教育.comでした。

 

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本日もありがとうございました。引き続き次号も宜しくお願い致します。

 

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ABOUTこの記事をかいた人

とある企業で約20年間にわたり、新入社員をはじめとしたさまざまな階層の方々を対象とした社内教育プログラムの企画立案および運営を担当させていただきました。最近では専門部署の立ち上げを行い実績を挙げた経験から、悩みを抱える若手社員の方々、世代の違いや離職率の上昇など、さまざまな困難に直面されている企業様や教育ご担当者様、そして就職に悩まれる学生の方々のお役に立てればとの思いで当ブログを開設致しました。どうぞ宜しくお願い致します。