■新入社員教育.comの「思い」と「志」

#90 新入社員教育プログラム 体得へのトレーニング③


新入社員教育プログラム。
‘訓練’と‘罰’を分ける3本柱(続)。

新入社員教育プログラムにおいて、新入社員にとって必須となる素養や技術の体得には不可欠な各種の訓練(トレーニング)。

スポーツの世界における訓練と同様に、ときに身体的・精神的苦痛も強いざるを得ません。

前回の記事においては、訓練を訓練として成立させるためには必須の‘3本柱’のうちの下記2本までについてお話しをさせていただきました。

①焦点=未来への願望

②判断=理性的判断

 

本日はその続きとなる3本目のお話しから進めて参ります。

文字数はさほど多くありませんが、長くなります。

新入社員教育プログラム。
‘訓練’と‘罰’。

その「おおもと」となるもの

新入社員教育プログラムにおいては必須となる「訓練」

その「罰」との決定的なちがい・・。

それは双方の関係性です。

新入社員教育でいえば、新入社員教育担当者と新入社員の関係性

現場教育(OJT)でいえば、店長をはじめとした上司・先輩と新入社員の関係性

高校野球やオリンピックでいえば、監督・コーチと選手たちとの関係性

どういうことかというと、各企業で行われている「訓練(トレーニング)」が下記のどちらに基づいて行われているかということ。

 

 

 

 

 

 

教育担当者
縁あって出会った、ともに会社を良くしていくためのパートナー

 

新入社員
その熱心さに応えなければ

 

上司・先輩
独自の価値観や人間性といった個性を尊重しあおう

 

部下・後輩
この人のチカラになりたい!

 

監督
その地道な努力に何とか報いてやりたい

 

選手
監督をオトコにしたい!

といった・・

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ドットコム
①温かい個人的関わり!

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

教育担当者
まともな挨拶ひとつできないのですか?

 

新入社員
うぅっ・・すいません・・

 

上司・先輩
何回言ってもできない人ですね。

 

部下・後輩
聞いてねぇよ・・。うるせぇな・・。

 

監督
お前らなんて勝てるわけないよ・・。どうせやる気ないんだろ。

 

選手
なんだその言いかた・・。

といった、

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ドットコム
②否定的内容

 

のどちらを根幹にした関係性なのかで、同じコトをしてもそれが・・、

 

 

 

 

①訓練 にも

②罰 にも

なってしまうということ。

「体罰」などで問題になるケースはまず教師と生徒の関係性が良好ではありません。

「セクハラ」「パワハラ」で問題になるケースはまず上司と部下の関係性が良好ではありません。

そこに「信頼関係」などは微塵もないはずです。

御社における訓練の状況はいかがでしょうか。

ここでいう3本の柱。

 

 

ドットコム
①未来への願望に焦点を当てているか?

 

ドットコム
②その指示・指導は理性的判断のもと行われているか?

 

ドットコム
③温かい個人的関わりがベースにあるか?

 

ここはぜひご点検いただきたい部分です。

この3本柱と後述の内容がともないさえすれば、すべてが訓練として成立するといっても過言ではないのです。

 

新入社員教育プログラム。
訓練成立の証(あかし)とは?

新入社員教育プログラムにおいて実施する各種訓練が訓練として成り立っているかは常に自問自答し、確認をしなければならない旨は以前の記事でお話しさせていただきました。

その確認の内容についてのお話しです。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

たとえば「きちんとした挨拶」であれば、然るべき声量・通る声・滑舌よき状況を体現するべく発声訓練を行うワケですが、この発声訓練が「訓練」として成立しているのか、はたまた「罰」となっているのかは常に意識することはもちろん、確認しなくてはなりません。

 

 

 

 

 

 

 

 

訓練に臨む新入社員の表情や目つきは常にみて下さい。これがもっともカンタンです。

そして徐々にで結構ですので、目指すべきこと。

 

①訓練が訓練として成立している場合

ドットコム
取り組みは自然と主体的かつ自発的になります

 

②訓練が訓練として成立していない場合
=訓練のつもりでも「罰」となっている場合

ドットコム
強制力をもっての取り組みとなります

 

「怖いから」「怒られるから」といったものが代表的なものですね。

なのかなのかは随所で確認・点検することが不可欠であり、この確認を行わずして突っ走るのは非常に危険です。

のちの記事で詳述しますが、訓練が訓練として成立しているか否かの代表的なバロメーターは以下の数点です。

■挙手 ■発表

■質問 ■早めの集合

■自主練習

こちらが何も言わずとも、このあたりが自発的に出てくればかなり安定軌道に乗ったといっても過言ではありません。

 

 

 

 

 

我が社の新入社員教育プログラムにおいては、年度ごとに格差はでるものの、遅かれ早かれ必ずこの状態になります。

なぜなのでしょうか。

ひとつは予定ありきで突っ走るのではなく、随時の確認と点検と適宜の軌道修正を行っているからです。

ちなみにですが、前日の状況や当日の朝一番の状況に応じてのスケジュール修正は毎日実施します。

 

 

また、これは新入社員教育にかぎったことではありません。

 

 

各営業拠点における新人アルバイトさんなどにも同様のことがいえます。

たとえば、現在もしくはこれまで関わった新人さん。

ドットコム
自主的な質問はありましたか?

 

ドットコム
自主的に早く出てきて予習に努めてましたか?

※それを強いてはなりませんが・・

 

これらが見られないとすれば、教育に関する諸々は「罰」となっている可能性がきわめて高いです。

ご一考いただければ幸いです。

 

新入社員教育プログラム。
‘訓練’を経ての新入社員の状態は?

新入社員教育プログラムにおいて訓練が訓練として成立していると、その逆の場合と比較して新入社員の状態が大きく変わってきます。

これは上記同様に営業拠点などで新人アルバイトさんの受け入れを行う際にも非常に顕著に表れます。

どのようなことでしょうか。

新入社員教育同様、責任ある役割を担い、お客様の前に立ったりなどの実務を担う前にはやっておかねばならないことがある・・。

つまりはこのようなこと。

 

素養や技術体得のための訓練(トレーニング)を課す

 

 

実務上の必要事項を教えることもある

 

 

 

いずれはひとりでやってもらうことになる
(当然のことながら最初はおぼつかない)

 

 

指導しなくてはならないこともある(不可避)

 

こうした一連の訓練(トレーニング)の結果、新入社員(新人さん)はどうなったか・・。

これも以下の二通りです。

 

 

 

 

 

訓練(トレーニング)の結果、新入社員の方々がの状態になっているのだとしたら、それは「罰」になっている可能性がきわめて高いです。

まとめます。

同じ内容を施しても、

ドットコム
‘訓練’になっていれば相手に自信を与えます

 

ドットコム
‘罰’になっていれば相手を気落ちさせます

 

研修であれば、開始時と終了時。

日常業務であれば出勤時と退勤時。

このあたりの表情や言動を見て、常にご自身が当然よかれと思って施している内容が、訓練として成立しているのか、罰になってはいないかの常時の点検・振り返りは必須です。

余談ですが、よくあるケースです。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

上司
君の成長を願うからこそあえて厳しく接しているのです

 

先輩
今日はまた新しいことを教えますね~♪

 

 

 

 

部下
キツイよ・・。厳しいよ・・。頼んでないよ。

 

新入社員
これまで教わったこともままならないのに・・。

 

 

 

 

 

 

 

この状況は

 

ドットコム
非訓練

 

ドットコム
イコール罰

 

ぜひご参考にしていただければ幸いです。

 

新入社員教育プログラム。
訓練成立の最低条件とは?

新入社員教育プログラムにおいて、素養や技術を体得するためには必須となる訓練(トレーニング)

それは罰と紙一重であるがゆえに、ところどころの確認と点検を実施しながらの慎重な進捗が不可欠。

では、訓練として成立させるための最低条件とは何なのでしょうか。

それはこのようなこと。

 

 

 

 

 

 

ドットコム
礼儀作法を体得したいですか?

 

ドットコム
心からそう思いますか?

 

新入社員
はい!思います!

 

ドットコム
私も体得してもらいたいです!

 

これは以前の記事でもお伝えしております。

礼儀を身につけたい旨の記載が多いことがご実感いただけるはずです。

こうならないかぎり、体得のステージ(訓練)には進めません。

後ろ向きな気持ちである状況と「やらされ感」でやっても効果は絶対にあがらないからです。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

監督
甲子園に行きたいかー!?

 

選手
行きたいです!!

 

監督
俺もだ!そのためには厳しい練習を課すぞ!

 

選手
ついていきます!

 

つまり、ときに厳しい内容となる訓練を、訓練として成立させるための最低条件は、

どのような訓練内容にするか

どのようなプログラムにするか

ではないことが比較的カンタンにイメージいただけると思います。

つまりは、教える側と教わる側双方の・・

 

ドットコム
強烈なまでの双方の目標の一致!

 

であるということ。

 

 

 

 


 

 

これは強いチーム、強い選手、強い新入社員を作り、育てあげるうえでの必須条件。

どんなによいものを施そうが、提供しようがこれなくして訓練は成立しません。

甲子園出場を強く望む選手と監督。

井村コーチと代表選手たち。

礼儀作法の体得を強く望む新入社員と教育担当者。

これが、ときに厳しいものとなる訓練(トレーニング)を成立させるための最低条件。

 

 

 

松島輝空(そら)くん

 

※1分45秒くらいから始まります。
※5分30秒前後に「キモ」があります。

 

相手が小学生であっても過酷にも映る訓練が成立する。

4年生でのジュニア代表選出は初。

結果も出している。

指導者の条件とでもいうのでしょうか。

強烈なまでに目標を一致させるための必須の要素は後日単独テーマにてお話しをさせていただく予定です。


新入社員教育プログラム。

礼儀作法や必須となる技術の体得には不可欠な訓練。

罰と紙一重である訓練。

細かな確認と振り返りが必須となる訓練。

罰に陥らないための必須の要素。

御社ではいかがでしょうか。

ぜひご点検いただけましたら幸いです。

 

ドットコム
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新入社員教育.comでした。

ドットコム
本日もありがとうございました。引き続き次号も宜しくお願い致します。

 

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ABOUTこの記事をかいた人

とある企業で約20年間にわたり、新入社員をはじめとしたさまざまな階層の方々を対象とした社内教育プログラムの企画立案および運営を担当させていただきました。最近では専門部署の立ち上げを行い実績を挙げた経験から、悩みを抱える若手社員の方々、世代の違いや離職率の上昇など、さまざまな困難に直面されている企業様や教育ご担当者様、そして就職に悩まれる学生の方々のお役に立てればとの思いで当ブログを開設致しました。どうぞ宜しくお願い致します。