■新入社員教育.comの「思い」と「志」

#17 新入社員教育 新入社員の意欲に強く関係する担当者の素養


新入社員の意欲を引き出すために必須である担当者に必須の素養

前回の記事までは各社様ごとの研修プログラムに入っていくために必要と考える前段についてお話しさせていただきました。

これは、その中で最初は「不安」な気持ちなどなど「負の感情」に支配されている新入社員の方々に、そのいわば泣きどころ」をつくことによりいかに主体的」「意欲的」「積極的」に取り組んでいただく仕掛けをするか。

というような、いわば「下地」づくりのようなものだったわけですが、その中ではいくつかの「魔法」ともいえる内容の体現が必要であり、以前の記事においてはその一つが「傾聴」であるというお話をさせていただきました。

本日の記事はその二つ目の「魔法」についてのお話となります。以前の記事の最後で「入っていますよ」と言ったものですが、それが下記の数項目です。

※本当は少しだけ違うのですが、また「各論」にてお伝えします。

新入社員教育。新入社員の意欲との関係性が非常に深いも、その担当者が見落としがちなコト

新入社員教育というと、とかくその内容がクローズアップされがちですが、ここは注意が必要です。

まずは前号までのおさらいです。順序が変わりましたが上記以前の記事で記しました下記の数点です。

■挨拶

■身だしなみ

■話す際・聞く際の姿勢

■話す際・聞く際の言葉づかい

■指名のしかた
「固有名詞」+「さん」)

いくら「ごもっともな」お話をしようが、採用チームがいかにポテンシャルの高い方々を動員してこようが、これなくして職場はもちろん「企業説明会」等における

「双方の良好な関係性の構築」

「新入社員の方々の意欲向上」

「研修の成果向上・成功」

「新入社員の方々の成長」

「ご自身の評価向上」

「会社業績向上」

はありえません。

「教育担当者>新入社員」

「上司・先輩>新入社員」

企業である以上、たしかにこのような図式はありますが、こういった部分だけに囚われ、上位にある側が一方的に下位にある側に

上司・先輩
やれ!

 

では、「良好な関係性の構築」は絶対にできません。

つまりは下記のようなことです。

ろくな挨拶(身だしなみ・丁寧な物書き)をしない先輩社員に、

社内講師
接遇・マナー

 

を話されたところで納得してもらえるでしょうか?ということ。

申し訳ないのですが、そんなことは小学生であるうちの息子も頭では分かっています。

当然新入社員の方々も同様に分かっています。

下位職にいる方の話を途中で「遮る」「聞かない」。

上位職の方がいざ自分が話をする、意見や答えを求めるとなると、

上司
どこを見ているのだ?
集中しろ!
上司
聞いているのか!
上司
ちゃんと話せ!

となる。これが通用しますでしょうか? 

そして下記のような方も非常に多いです。

■部下が一生懸命伝えようとしている内容

■時間をかけてまとめた内容

を真剣に最後まで聞かない、見ない。

管理職
いやいや・・それは分かるけどさ・・
管理職
で、結論は何なの?
管理職
結局何が言いたいの?

 

と平気で遮る人。

さらには、

上司
文字は丁寧に書け!
上司
印鑑は真ん中に真っ直ぐ
つけ!

 

とは言うのですが、自分はまったくもってやらない人。
できないということは絶対にありません)

部下を指導するのは大いに結構なのですが、椅子にふんぞり返って、靴を磨きながらネチネチとそれを伝える人(当社での実例です)。

ドットコム
それを伝えられて何が伝わりますか?

新入社員教育。新入社員の表面上の姿勢とその意欲は別物です。失敗の入口がここにあります。

上述のとおり、正論を口で言うのはカンタンなのですが、実践するのは非常に難しいです。

教育ご担当者様や上位職にある方々など、部下の方々はじめ多くの目にさらされている訳ですから、一挙手一投足までを常に意識しないといけません。

新入社員教育担当者が陥りがちなその「錯覚」

新入社員が「なるほど」「さすがだな」と思うようなコンテンツを提供する。これは非常に重要なこと。しかし、その前段でしっかりと認識しておくべきことを押さえ、体現するべきことについて。

つまりは下記のようなことです。

ドットコム
赤ん坊(新入社員)の段階から「呼び捨て」をされて育った方は数年後どうなってしまうのでしょうか?

 

そもそもですが、

ドットコム
私たち上司・先輩社員・教育担当者は新入社員の方々よりエラいのでしょうか?

 

私は対等な関係と思っていますし、そうあるべきですのでそれを伝えます。
なぜならば、私は新入社員の方々よりたまたま

ドットコム
早く生まれただけ
ドットコム
同じ会社に早く入っただけ
ドットコム
ゆえに多くの経験を有しているだけ

 

にすぎないからです。

人間的に優れているのかどうかなんて分かりませんし、そんな指標があるとも思いませんし、そもそもそんなことで比較すること自体がありえないと思うのです。

ドットコム
同じモノを売ったって「誰が売るか」で・・

 

ドットコム
同じコトを指導したって「誰が指導するか」で・・

 

ドットコム
どんなにいいコトだって「誰が伝えるか」で・・

 

ドットコム
「キレイな形」を教えたって、学ぶ側が「どういう気持ちでいるか」で・・

 

 

 

 

ドットコム
大きな差が出る!

 

「何を売るか・伝えるか・教えるか」も当然重要なのですが、それよりももっともっと重要なことなのです。

新入社員教育において不可欠な「指導」。その‘そもそも’を考える。

知識や経験はもちろん、社会人としての素養も未熟な新入社員への指導は不可欠です。しかし、この「指導」はその意欲におよぼす影響も強いがゆえ、みなさんがナーバスになりがちです。

しかし、指導の本質を押さえておけばさして難しいことではありません。

どのようなことでしょうか。

新入社員
自分はできてないくせに・・
部下
まったく納得できない

 

指導という切り口でいうと上記のようなことをカゲで言われている上位職の方はたくさんいますが、その方は「あるべき理想形」から「180°異なる間違えた指導」をしているのでしょうか。ということ。

みんながみんな正論を伝えているはず。

にもかかわらず、

上司
なぜ思いが伝わらないのか・・
管理職
なぜ納得してもらえないのか・・
役職者
なぜ総攻撃を・・

それはすべて、言い方・伝え方・聞き方にあるのではないかということです。

新入社員教育における「指導」を確実に新入社員の意欲につなげるために・・

これはのちに詳しく触れますが、気遣いにもあります。新入社員の方々にもトレーニングをしてもらい、習得してもらう必要がありますが、教育ご担当者様に関していえば、前に立ってお話をするのは結構です。

しかしその前に入念にご点検いただきたいのは、

ドットコム
そこに「気遣いと配慮」はありますか?

ということ。

「気遣い」があればこそ「三つ目の魔法」をかけられるようになります。

「気遣い」とはカンタンにいえば「相手の立場に立って考えること」。

ここも以前の記事で触れておりますが、例えば、接客の思わしくない店員さんに遭遇したときに、瞬間的に湧き起こる感情により、

なんだ!その態度は!

と言いたくなるのをグッと堪え、 

紳士
忙しいもんな・・大変だよな・・
紳士
研修生と書いてあるし、まだ不安なのかもな・・
紳士
自分がその立場だったら・・

 

・と少しでも考えることができれば、その感情も少しは収まるのでは?というようなことです。

これを新入社員の方々を目の前にした状況に置き換えてみれば、

■「不安」などの「負の感情」に支配されている方を見たとき

■「社会人になったのだから・・」と「正論」を伝えるとき

■「分からないことがあれば聞きに来て・・」と言うとき

ドットコム
ご自分が新入社員だったときにどうだったのかを振り返るべきではないですか?

 

ということ。

そうすることにより「かける言葉」「接し方を考えるうえでの「引き出し」がおのずと広がるのです。

その当時、私は激怒し、

ドットコム
じゃあ、あなたはどうだったのですか! 

 

と言ってしまったのですが、新入社員に対する「習得テスト」のようなものの中で、

店長
5年後・10年後・15年後の目標は? 
新入社員
・・・。・・・。・・・。

 

確かにそれは大事なことかもしれません。しかしそれが満足に書けていないことだけを理由に、

 

店長
不合格。もっと考えろ。


労力をかけるその主旨目的、新入社員の意欲向上にどうつながるがまったく分からなかったのです。

次のページに続きます。

Sponsored Link

■シェアをお願い致します!

コメントを残す

ABOUTこの記事をかいた人

とある企業で約20年間にわたり、新入社員をはじめとしたさまざまな階層の方々を対象とした社内教育プログラムの企画立案および運営を担当させていただきました。最近では専門部署の立ち上げを行い実績を挙げた経験から、悩みを抱える若手社員の方々、世代の違いや離職率の上昇など、さまざまな困難に直面されている企業様や教育ご担当者様、そして就職に悩まれる学生の方々のお役に立てればとの思いで当ブログを開設致しました。どうぞ宜しくお願い致します。