■新入社員教育.comの「思い」と「志」

#25 新入社員(新人)の意欲を引き出す 「感情」①


 新入社員の意欲を引き出すために必須の感情コントロール。その前に人間の感情の特性は何かご存知ですか?

本日は前号での予告通り、総仕上げである【質問例⑮】前段のお話し。それは 我々人間の「感情」の話です。要点のみで答えの内容は割愛して記しますが、ここは一連の研修の効果を上げることはもちろん、新入社員が今後の実務に意欲をもって取り組んでいけるかどうか。そして私たちの日常の実務や生活においても非常に重要なポイントとなります。


ドットコム
皆さんは人間だから分かると思うのですが、私たち人間の「感情の特性」って何でしょうか?

 

新入社員
・・・。・・・。

※シートに記載

ドットコム
え?分からない?人間なんですよね?ネコの感情について聞いているのではないのですが・・。3つあります。

 

新入社員
・・・。・・・。

合っている・合ってないではなく、自ら考えて自分なりの答えを出すことが肝要ですので、

「指名→返答→傾聴

の手順で実施します。

 

ドットコム
(Ⅰ)無意識に生起する

 

ドットコム
(Ⅱ)変化する

 

ドットコム
(Ⅲ)は後日別の機会でお伝えします。

ご存じの方もいらっしゃると思いますが(Ⅲ)はのちの「各論」で触れることになります。

新入社員
・・・。・・・。

※分かるような分からないような表情

ドットコム
まずは(Ⅰ)感情の無意識生起について。たとえば・・

※それぞれの具体例を挙げます


感情は無意識に生起する(具体例)

新入社員の方々の意欲を引き出すための必須要素である「感情の特性」。私たち人間の感情は無意識に生起するということ。たとえば、下記のようなことです。

■相手から「癇に障ること」を言われたときに「何らかの感情」が湧くと思うが、それは意識してのことなのか。

■ドラマや映画を見た時に「何らかの感情」が湧き「涙する」ことがあると思うが・・

■美味しそうなお料理を目にした時・食べた時に・・

■この研修を控えた今日の起床の際・・

■この場所に向かう道中・・

■この部屋に最初に入ったとき・・

■私が前に立った際・・

■面接の合格を伝えられた際・・

などなど、なんでも結構です。続きます。

 

ドットコム
つづいて(Ⅱ)感情の変化について。たとえば・・

※同様に具体例を

 

感情は変化する(具体例)

そして二つ目は私たち人間の感情は変化するということです。たとえば、下記のようなことです。こちらも新入社員の方々の意欲を引き出すためには必須です。

■ 昨日の朝、友人から「癇に障る」ことを言われて「怒った」。朝から寝るまで「怒ったまま」だったか。

■ 昨晩映画を見て「同情」や「共感」といった気持ちにより涙を流した。今も同じ気持ちでいるか。

■美味しいお料理を食べている際に、隣の席のお客様が騒いでいてもその気持ちは変わらないか。

などなど、こちらもなんでも結構です。


繰り返しますが、私たち人間の感情は無意識に生起し、変わるということの実感を新入社員に促すわけです。

そしてもう一つ。

私たちは、そんな無意識に生起する感情を

マイナスプラス

にもっていくべく、また

プラスマイナス

にもっていくべく手段を

「実はすでに」持ち合わせている

ということを実感してもらうことも肝要となります。

たとえば、下記のようなことです。

 

ドットコム
「不安」や「恐怖」からくる「緊張感」や「焦り」の気持ちをプラスに持っていくためにどういうことをしているか‥。
ドットコム
楽しみなことを思い浮かべたことからくる「うわついた気持ち」を落ち着かせるために・・。
ドットコム
「虚無感」や「喪失感」などで、どうもやる気が出ない自分を鼓舞するために・・。
ドットコム
「落ち込んでいる」自分を奮い立たせるために・・。

 

などなど。

書けばキリがないのですが、下記のようなことを伝え、さまざまなことの想起や実感を促すことも必要です。

 

ドットコム
無意識に生起する感情は制御できずとも、その状況に適した「行動」を取ることにより、感情を変化させることができる。

※研修でいえば「面倒」という気持ちを少しでも変えるべくどういう行動・思考をしたかなど。

 

ドットコム
感情は無意識に生起するがゆえ、それは自身の行動として無意識に外面に表れる。

 

ということ。たとえば、

ドットコム
コンビニの店員さんを一瞬見ただけで、プラス・マイナスどちらの感情を抱いているかだいたい分かりませんか?。

 

ドットコム
自分の話を聞く相手の姿を見て、興味の有る無しがすぐに分かりませんか?

 

などという例示は分かりやすいと思います。

ですから、

ドットコム
お客様、上司・先輩も皆さんの姿を見てそれを一瞬で感じ取っているということ。

 

ドットコム
今日の研修も同じである。

 

ドットコム
だから「感情」はコワイ。

=知らぬうちに「損」をしていることが往々にしてある。

こういったことを通じて、

新入社員
自分にはどういう行動が出ていたか、そしてそれは教育担当者はじめ社内の人間にどう映っていたのだろうか・・・。

 

こういったことの自主的想起を促す。


という流れとなります。「研修」でいえばそれが、

新入社員
楽しみ♪
新入社員
ありがたい♪
新入社員
楽しい♪
新入社員
幸せ♪
人事部
そう思うべき
軍曹
そう思え

ということではなく、

「体調」「心配ごと」「交際相手との別れ」

など、そのときの状況は人それぞれであり、それは悪いことでもなんでもなく、ごく自然で正常な気持ちであるということ

(受容・許容)=「逃げ道」

しかし、

人事部
会社が費用をかけて・・
軍曹
給料が出ているんだろ?
教育担当者
社会人としての意識が足りないですよ。

「嫌だ」「面倒」「億劫」「帰りたい」

と思うことを

「悪である」

と断じる人は結構多いです。これがいわゆる

「あるべき論」のおしつけ

というヤツです。


■「180度」は無理にしても、

「マイナスプラスに持っていかなくては」

と意識することさえできれば、意欲の度合はわずかでも変えられること

ドットコム
それが「10度」「20度」であってもゼロよりはまし。
ドットコム
人間である以上「分かっているけど、どうしても・・」というときは当然ある。
ドットコム
大事な人を失ったときのことを考えたら、エラそうに書いている俺だってムリ。

※「あるべき論」の押しつけではなく「受容」と「許容」です。

■意欲的かどうか周囲からの見え方や研修そのものの成果など、その「ほんのわずかの差」が実は大きいこと

 

ドットコム
今日一日は意味のある有意義なものでしたか?楽しめましたか?

 

■気持ちによって結果や成果は変わるということ

プロ野球の世界を例に挙げれば、

銀次
今日の先発大谷かよ・・。165㎞/hの直球に150㎞/hのフォークなんて打てるワケないでしょ・・。

 

筒香
調子悪いんだよね・・。試合前の練習でも最悪だったし。今日もし4タコだったら2割切っちまうぜ・・

 

と打席に立つのと、

内川
大谷?知るか!直球に狙いをしぼれば何とかなる!

 

中田翔
練習はいまいちだったけど、やることはやったので。ベストは尽くしたので。

 

という気持ちで打席に入った方が、結果は望めそうであること。

営業の世界においても同様で、

営業マンA
どうせ売れるわけがない

 

営業マンB
実際売っている人はいる

 

では、のちの行動が変わるということ

「研修」や「仕事」も同様で、

新入社員
あと2時間もあるのか・・

 

新入社員
あと2時間頑張れば遊べる♪

 

で、意欲・取り組み方が変わり、結果として

お客さま・上司・先輩からの見え方や取り組み方が変わるということ


上記をふまえ、今後どうするか。

実際の職場に行っても、プラスにいる時は良くとも、マイナスにいる時に意欲的な方向への転換術を持っていなければ、それは一瞬で感じ取られてしまうがゆえ、

 

「最高のスタート」にはならない

私の職場でも、これまで何人もいらっしゃいますが、

「一生懸命やっているのに評価に繋がらない人」

というのは得てして感情の転換法に問題がある。

「返事」ひとつ「歩き方」ひとつ「目つき」ひとつ

で損をしている人がどれだけいるか。

意欲的には見えない。

残念ながら、そういう方ほどこうおっしゃいます。

思考×
どこまでやれば評価されるのか・・
行動×
開発が売れないモノを作るから・・
結果×
無理難題ばかりおしつけやがって・・

 

そんな意欲なさそうな姿で仕事をしたら、訪問したら、評価されるモノもされません。売れるモノも売れません。

その逆、

思考〇
やれることをやるのみ!
行動〇
開発だって頑張っているんだ!
結果〇
「キツいのは俺だけじゃない!」

 

という意欲的な気持ちで取り組めば、

どれだけの行動が変わるか

もたらされる結果が変わるか

もうお分かりの方もいらっしゃると思います。

これまでずっと続けて参りました「研修の前段」についてですが、

つまりは・・

研修
教育
実務

 

に本格的に入る前に、その効果創出を狙うのであれば、

まずは受け手である新入社員の方々の「感情」を「緊張」や「不安」といったマイナスの感情に支配された状態から「意欲的」「前向き」というプラスの状態にもっていく促しを行うことはもちろん、プラスに持っていかなくてはならない。

そしてそれがない限り

何を教えても
何を伝えても

 

意欲なき状態では効果創出はさほど見込めないということ。

ですから

新入社員
やらなければ怒られる・・
新入社員
コワイから聞いているフリをする

 

というような状態はまずいのです。

私たちがそうであるように「聞き手」がそれを演じるのことは非常にたやすいことを念頭に置くべきなのです。

御社様ではいかがでしょうか。

話し手の

自己満
優越感

 

 

ではなく、受け手の意欲を上げるべく取り組みは実施できていますでしょうか。


意欲の重要性。新入社員教育にかぎったことではありません。

相手やメンバーの意欲を引き出せるかどうかは新入社員教育の場にかぎったことではなく、日常のビジネスシーンにおいてもその効果には雲泥の差が生じます。

(例)メンバーの積極的かつ自由闊達な意見提案を求めるミーティング。

■コワイ表情、威圧的な態度で現況を述べ開始するのか

■お菓子・飲み物を用意し「皆の力を貸して・・」と述べたうえで開始するのか

(例)テストの点数が思わしくない息子に勉強を促す際。

■「こんな点数で・・」「もっと勉強しなさい」と言うのか

■「結果は問わないからできなかったところを振り返ろう」と言うのか

・・・、生み出される行動にともなっての効果や結果は全く違うものになる。

それでもなかなか結果は出ませんが(笑)

こちらものちの「各論」で取り上げて参ります。

でも、聞き方や取り組み方は絶対に変わりますし変えられます。

起点は間違いなく「感情」です。


いかがでしたでしょうか?

御社様では新入社員の方々の「感情」「意欲の状態」に注目されていますでしょうか。

ドットコム
企業における新入社員教育をはじめとした従業員の育成力向上と定着率アップを実現し、業績の向上を通じて社会に貢献する! 

新入社員教育.comでした。

 

ドットコム
本日もありがとうございました。引き続き次号も宜しくお願いいたします。
ドットコム
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ABOUTこの記事をかいた人

とある企業で約20年間にわたり、新入社員をはじめとしたさまざまな階層の方々を対象とした社内教育プログラムの企画立案および運営を担当させていただきました。最近では専門部署の立ち上げを行い実績を挙げた経験から、悩みを抱える若手社員の方々、世代の違いや離職率の上昇など、さまざまな困難に直面されている企業様や教育ご担当者様、そして就職に悩まれる学生の方々のお役に立てればとの思いで当ブログを開設致しました。どうぞ宜しくお願い致します。