■新入社員教育.comの「思い」と「志」

#30 新入社員(新人)の意欲を引き出す まとめ

新入社員の意欲を引き出すために必須のプロセス。まとめです

初見の段階では限りなく大きい新入社員との距離感。それを縮め、最大の要因となる新入社員の不安・緊張・面倒といった負の感情をいかに払拭し、いかにその意欲を引き出すかについてのまとめを行って参ります。

新入社員の負の感情の払拭と意欲の想起に必須のこと

それはこれまで何度も述べてきました、研修運営側の「傾聴」「深い度量」「受容・許容」「味方でいること」「礼儀」といったテクニックや素養。

負の感情の払拭と意欲の想起に不可欠な新入社員の気づき

新入社員教育担当者が体現するべき上記5項目を通じて新入社員の方々全員が抱く本質的な部分は以下の事柄。

最高のスタートを望む気持ち
これまでの自身の行動と現状

今後に対する「具体的」不安
心強い味方の存在

就職した目的・働く目的
研修・仕事・人生とは

有限で実は短い時間の過ごしかた
感情の生起・変化要因とは


#11から#28と過去の記事にてお話しをして参りました

【質問例①-⑮】
各号に分散して分かりづらいと思いますので、まとめて記載させていただきます。

新入社員の負の感情の払拭と意欲の想起に必須となる投げかけ

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①社会人として「最高のスタート」を切りたいですか?

■「最高のスタート」を切りたいという意思。
【#11】「実は望んでいること」の想起・実感


 

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②どのような状態をもって「最高のスタート」と言えるのでしょうか?

■職場での「良好な関係構築」の必要性。
=【#12】「現段階で最も望むこと」の自主的想起

 


 

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③「最高のスタート」を切るために絶対不可欠なこととは何ですか?

■「礼儀」の体現。
=【#12】「必要なこと」の自主的想起


 

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④今の状態で最高のスタートを切ることができますか?

■「不安」の最大要因を知る。
=【#13】たとえば、自身を誇張して選考をパスしようとも「自分だけは分かっている」ということの実感。教育担当者はじめ、第三者には分からない。自身も「錯覚」している。

※選考・面接は「企業との騙しあい」。活動実績を誇張して。と言っている内定者の方々がいるというような記事を見ましたが、そんなことをして今後の人生、何のプラスになるのかな・・と率直に思いました。その方々がおっしゃる通り、私を含む企業にも問題があるのは事実だと思います。
こちらは#23でも触れております。

 


 

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⑤今の状態で職場の上司・先輩の方々と良い人間関係の構築ができますか?

■厳しく難しい現実と「危機感」の初歩的想起。
=【#13】「自分だけは分かっていること」。その具体的内容に対する「初歩的」実感。「各論」にて取り扱い予定。


 

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⑥⑦私は皆さんとは良い人間関係は築けそうにありません。なぜでしょうか?

■厳しく難しい現実と「危機感」の本格的想起。
=【#14】「危機感」は他者からの「指摘」や「否定」だけで実感できるものではない。


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⑧私たち‘社内教育担当者’のことを‘どのような存在’とお考えですか?

■心強い「味方」の存在。
=【#16】「見捨てられてない」「許してくれる」「これからやっていけばいいのだ」等、「危機感」「不安感」からの安堵。


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⑨嫌・億劫・面倒に思ったにもかかわらず、なぜいらっしゃったのですか?

■ヒトの本質、自身の「原点」についての自主的想起。
=そのためには「お金が必要」


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⑩「研修受講」・・。皆さんにとって「何」ですか?

■仕事に対する初歩的意識の想起。
=【#20】「手の抜き方」「やっているフリを演じる」等、実際の職場にて会社・新入社員双方にとっての不具合回避のためには必須。「各論」においても取り扱い予定。


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⑪「仕事」とは何ですか?

■社会人人生の半分以上を占めるという事実。
=【#21】「幸せな人生」の実現には「仕事の充実」が不可欠。


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⑫「人生」とは何ですか?

■「当たり前」が実はそうでないことの実感。
=【#23】「長いようで長くない」「死にたくない」


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⑬この研修・これからの仕事・・。誰のためのもの?

【#23】「すべては自分のため」という認識。


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⑭これからの社会人生活・人生。毎日をどう過ごしますか?

【#24】「すべては自分次第」である旨。


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⑮(これまでの一連の流れを通じて)何か感情の変化はありましたか?

■感情は解釈のしかた次第で変わること。
=【#25】【#26】研修・教育プログラムの効果創出には必須の事項。前段の全ては「受講者の感情を前に向かせること」が目的。これなくして「本題」に入ろうとも各種効果は激減。


長きにわたり、上記順序でお送りしてきました

「究極」→「至高」→「至極」と、新入社員の方々全員に共通する「ニーズ」いわば「泣きどころ」。

「研修」をはじめとした「新入社員教育プログラム」の各種効果創出を実現するべく、受講者である新入社員の方々の気持ちを前に向かせ、意欲を引き出すことを目的にと記して参りましたが、実はこれだけではありません。

どういうことか。

年齢や社内での立場はさておき、お互いが一人の人間として、

■身を置いてきた環境、価値観・生き方を尊重しあう(受容・非否定)

■不足していることや思わしくないことをとがめつつも断じない(許容)

■お互いが一人の人間として敬意を払いそれを体現する(礼儀)

■話をしていることに対してしっかりと耳を傾ける(傾聴)

■相手の考え方をまずは理解しようとする(受容)

■「味方」であることを表明する

■誰もが望むいわば普遍的で重要な「絶対に外してはならないこと」を一生懸命に話す。

こうしたことを「ファーストコンタクト」の段階から丁寧に地道にやり続けることが、

●真似をしてくれる人が出てくる

=のちの育成体制の構築のスタート。

過去に述べたとおり、理想は良き企業文化の一つとして継承されていくこと。

●思い悩んだ時に相談をしてくれる・情報をくれる

=日常の「お悩み」レベルではなかなか難しいですが、

「不正行為」「ハラスメント」「賃金未払い」

等、重大な企業リスクでもあるコンプライアンスに関わる問題等に関係した時には非常に効果的です。

●退職など思い悩んだ時に聞く耳を持ってくれる

=関係性の希薄な人がいきなり来て「理由を教えて」「本音を話して」と言ってそれをやってくれれば苦労はしません。実際に退職希望があがったときに面談に行くことがあるのですが、思いとどまってくれることも少なくありません。

など、上記「その先のさまざまな場面」に活きてくるのです。

以前に申し上げました。

「新入社員」はいわば「社会人の赤ん坊」なワケですから、

「聞いてくれる」
「全否定されない」
「口だけでない」
「真剣」「一生懸命」
「厳しくも親身」
「1秒1分が非常に重要」

 

という印象や認識を持ってくれさえすれば、そのパワーは想像以上のものになります。

あくまでも個人の主観で書いていますから、さまざまな考え方や手法が存在するのは当然です。

ですから「この15項目のうち一つでも欠けたら」などというつもりも毛頭ございません。

御社様で「なるほどね・・」と思うところを一つでも取り上げて実践いただければこれ以上のことはありませんし、逆に「うちはこうした手法で成果を・・」というものがあれば、ぜひお聞かせいただけると幸いです。

【次号】からの数回は、以前もお伝えしましたとおり当ブログでは約1ヶ月を要しましたが、実際は正味3.5時間~4時間である「前段」を経ての実際の受講者レビューをお届けいたします。

 

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新入社員教育.comでした。

 

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本日もありがとうございました。引き続き次号も宜しくお願いいたします。

 

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ABOUTこの記事をかいた人

とある企業で約20年間にわたり、新入社員をはじめとしたさまざまな階層の方々を対象とした社内教育プログラムの企画立案および運営を担当させていただきました。最近では専門部署の立ち上げを行い実績を挙げた経験から、悩みを抱える若手社員の方々、世代の違いや離職率の上昇など、さまざまな困難に直面されている企業様や教育ご担当者様、そして就職に悩まれる学生の方々のお役に立てればとの思いで当ブログを開設致しました。どうぞ宜しくお願い致します。