■新入社員教育.comの「思い」と「志」

#3 新入社員教育.com。新入社員教育と育成の実情とは・・

新入社員教育.com。新入社員教育をメインに取り上げるその理由についてのお話しです。

当ブログも産声をあげたばかりの「赤ん坊」ですので、今回の記事からの数回は前回の記事でお伝えしたその主旨をご理解いただくため、中堅社員、役職者、管理職、経営層など、企業の中にはさまざまな階層の方がいらっしゃる中で新入社員教育をメインにするのかというお話をさせていただきたいと思います。

 

 

 

ジンザイ。そのカタチはさまざま。

まず、企業の競争力を高め、数十年先においても確実な存続を目指すのであれば、正しい新入社員教育を通じて将来的な「人財」に育成するということを目指さねばなりません。

一言に「ジンザイ」といっても、残念ながら企業の中にはさまざまな方がいらっしゃるのも事実です。

・人財

こころの資質も能力も高い人。いうまでもなく、経営幹部となるべきジンザイ。

業務を通じて高い成果を挙げることはもちろん、その高いこころの資質ゆえにリーダーシップも持ち合わせており、チームをよき方向に導くことはもちろん、交渉術等にも長けている。

・人材

能力はこれから上げていく余地が多分にあるも、こころの資質は高い人。新入社員教育を通じてまずは目指すべきゴールともいえるライン。

入社当初に正しい教育を施さないと到達は難しいケースも多い。

・人在

能力は高くともこころの資質は低い人。いわばこの「失われた20年」により量産されたタイプ。

地位や権力を与えると組織を揺るがすほどの悪影響を与えることはもちろん、自分さえよければとの考えや自己保身により、自身が有する知識や技術を後進に伝えない人も多い。

能力が高いがゆえ、新入社員の育成担当者に指名されることも多いが、いちばん任せてはならない。

・人罪

こころの資質も能力も低い人。戦力化するべく企業としても地道な教育がより必要になる。

新入社員教育をはじめとした育成現場の実情はいかがでしょうか。

確かに専門的な知識や技術にだけ長けている方は会社には必要ですが、特に「人在」に位置づけられる人に「育成」を任せてはいけません。

これは企業における今後の育成体系はもちろん、評判や業績、企業風土にも大きな悪影響を及ぼすからです。

新入社員教育担当者・育成担当者を間違えると・・

同様に御社において新入社員教育担当者が育っていない状況が新入社員にどのような不具合を与えるかというお話しです。

新入社員はその環境の激変ゆえに、ただでさえ心身ともに非常に不安定な時期なワケですが、

 

(1) 新人には「ぶつかって当然」の困難や障害(本筋)とは異なるストレスが生じる。

(2) 本筋とは違う理由で悩む

(3) 本筋とは違うから解決方法が見つからない

(4)(人によっては)精神を病んでしまう

(5) 休職・退職してしまう(最悪な事態になりうることだって・・)

(6) 人員の補充が必要になる

(7) 費用がかかる(採用費だけでなく、休職中の面談などに費やす時間分の人件費等も)

(8) 育成担当者・採用担当者にも負担がかかる(業務効率・生産性が低下する)

(9) 育成担当者・採用担当者のモチベーションにも影響が生じる

(10) 新人が入社する

(1)・・

(2)・・

というような悪いスパイラルに陥る。

そして結局はどうなるのでしょうか?

このあたりは各社様の実情と照らし合わせてお考えいただきたいところです。

御社においては新入社員に限らず、新しく入社された方への「育成」はできていますでしょうか。

育成とは社内研修等の教育制度を充実させることだけなのでしょうか。

ぜひご点検いただけましたら幸いです。

 

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新入社員教育.comでした。

 

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ABOUTこの記事をかいた人

とある企業で約20年間にわたり、新入社員をはじめとしたさまざまな階層の方々を対象とした社内教育プログラムの企画立案および運営を担当させていただきました。最近では専門部署の立ち上げを行い実績を挙げた経験から、悩みを抱える若手社員の方々、世代の違いや離職率の上昇など、さまざまな困難に直面されている企業様や教育ご担当者様、そして就職に悩まれる学生の方々のお役に立てればとの思いで当ブログを開設致しました。どうぞ宜しくお願い致します。