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#115 新入社員教育プログラム 新入社員に必須の「技術」①-1


新入社員教育。新入社員として初歩的体得を促すべき「技術」とは?

本日の記事からは、新入社員教育プログラムを通じて新入社員の方々に体得を促すべく「技術」についてのお話をして参ります。

これは「スキル」ともいえるもの。

下図のとおり、これは新入社員教育における4本目の柱。

 

 

 

意欲の向上を入口として、学生意識からの脱却礼儀の理解・礼儀作法の体得を促していくワケですが、それだけでは顧客との関係性構築はじめ、実務においての戦力化など企業業績への貢献は実現できません。

つまり、入社したばかりの新入社員とはいえ、初歩的体得が必須の「技術(スキル)」なくして会社貢献はできないということです。

経験上ですが、入社して間もない段階における新入社員の「技術」レベルほぼ「ゼロ」

これを上図のとおり、「訓練(トレーニング)」「審査」を通じて「初歩的体得」を促していくという流れです。

本来は「完全体得」を目指したいところですが、新入社員教育期間は短く限られていますし、新入社員にとっての社会人生活はその後のほうが当然長いがゆえ、この段階での「初歩的体得」とその後の「体得の必要性」の実感を促すというイメージです。

では、新入社員にとって初歩的体得必要性の実感が必須の「技術」とは何なのでしょうか。

 

 

新入社員として求められる「技術」の一つ目。

新入社員としてというか、正社員として習得が求められる一つ目の「技術(スキル)」

これは「話す技術(スキル)」です。

企画力リーダーシップ顧客からの支持など、いきなり大それたコトをイメージする新入社員も多いのですが、それは「一定の技術(スキル)」あってのこと。

この初歩的体得なくして、企画も指導も成り立たないことは容易にイメージできると思います。

こと新入社員教育担当者に関しても「話す技術(スキル)」なくしてその職務遂行はありえません。

では、この「話す技術(スキル)」の初歩的体得まで、どのような過程を経るべきなのでしょうか。

新入社員として求められる一つ目の「技術」。経るべき過程とは?

先述のとおり、入社間もない段階ではほぼ「ゼロ」にある方が大多数であるがゆえに、下記の過程を経て初歩的体得に導かねばなりません。

①体感
②審査
③考察
④訓練
⑤審査
⑥体感

 

 

 

 

先ほど、ほぼ「ゼロ」と申し上げましたが、これに疑問を感じた方もいらっしゃると思います。

話すことに苦手意識を持たれている方が大多数なのですが、学生時代の経験なども踏まえ、流暢に話せる方もそれなりにいらっしゃるのも実際です。

しかし、企業内にかぎらず「話す技術(スキル)」は流暢に話せるかどうかだけで決まるものではありません。

これはまとめとして後述しますが、どのようなことでしょうか。

上述のの過程に戻ります。

①「体感」

これは新入社員の方々にご自身の技術レベルがかぎりなくゼロに近い現状に気づいていただき、認識していただくための過程です。

私の場合は、新入社員研修の初日の早い段階でこのような課題を与えます。

 

ドットコム
これからの新入社員研修に臨む皆さんの「意気込み」をお話しください。

 

新入社員
・・・。~。 

 

新入社員
~。~。 

 

よく見られる状況は以下の数点です。

(Ⅰ)余計なコトを考えるがゆえの「シドロモドロ」状態。

(Ⅱ)それなりに流暢で言いたいことは分かるが意気込みが「伝わってこない」。

このような状況を踏まえての②「審査」という流れになるのですが、この「体感」は以前の記事にも記しましたとおり、

 

ドットコム
「カンタン」と思っていたことがいかに「難しい」か 

 

ドットコム
「できる」と思っていたことが意外と「できない」こと 

 

こうしたことの実感想起には非常に有効です。

②「審査」

「審査」は新入社員が実際に話した内容から「合格」「不合格」といった結論を伝える過程です。

この場合の合格基準に数的基準は設けられませんので、この「合格基準」は合否の判断をする方の主観100%で構いません。

主観100%・・。

つまり、ここで言えば新入社員の意気込みが感じられたかどうか

これだけで構いません。

私はここ何年にも渡り、まずこの課題を冒頭で課していますが「一発合格」は皆無です。

なぜならば伝わってこない・信用できないから。

なぜならば以下の状況がほぼすべてだからです。

(Ⅰ)礼儀作法に不備が見られること
=話す「姿勢」に難あり。

(Ⅱ)内容が支離滅裂であること
=理路整然とまとまっていない

(Ⅲ)有言不実行であること

 

新入社員
1分1秒を無駄にすることなく一生懸命取り組みます。 

 

新入社員
全力で研修を頑張ります。 

 

「1分1秒ナンチャラ」

「一生懸命」

「全力」

言っていることはいいのですが、そんなカンタンなことではありません。

新入社員とはいえ、もう立派な「ひとりの大人」です。

聞こえはいいも、真実味のない表面っつらの薄っぺらい言葉。

これはいくらでも言えます。

これに惑わされてはいけません。

新入社員の実体感を受けて、的確かつ率直にフィードバックを行い、を促します。

③「考察」

「話す技術(スキル)」とは聞こえのいい言葉を整然と並べたてることではありません。

こうした審査を経て、

◎自身の技術レベル
=周囲でなく教える側と比較しどうなのか
この考察を促すために必ずお手本を示します

◎自身に足りないこと
=100%の力を発揮できたのか
=もっとやれたことはなかったのか
=何をもって「不合格」となったのか

◎他者の状態
=聞き手である自身がどう感じたか

僭越ながらも指導者側にいる私たちが「あるべき姿」を手本として示す。

新入社員の方々にいまのご自分の技術レベルについての「自発的気づき」を促し「自発的な自己考察」を行っていただくことが「スタート」です。

新入社員教育。一つ目の「技術」体得を促すうえで留意すべきこと。

新入社員教育プログラムにおいて、新入社員には必須となる初歩的な技術の体得を促すうえでの留意事項がいくつかあります。

下記にその概要を記して参ります。

 

ATTENSION!

★主体的気づきを促すための留意事項

ドットコム
①礼儀が介在する一連の動作については、ぬかりなく丁寧に教えてください。

※私の場合、下記を伝えます。
・礼に始まり、礼に終わる旨。
・礼のしかた。
・話をする際の姿勢。
入りかたと締めかた。
・上記に抵触する場合は「不合格」とする旨

求めるカタチは各社それぞれで構いません

 

ドットコム
②①を教えたあとに確認・質問事項がなきことを相互確認してください。

※私の場合、下記を必ず行います。
「説明は以上ですがよろしいですか?」

 

ドットコム
③新入社員に体現してもらいたい姿(状況)をお手本として示してください。

 

ドットコム
④※実戦練習の時間を十分に与えてあげてください。 

※実践練習とは下記です。
・話す内容を考えさせる時間(3分程度)
・入りから締めまで説明どおりに先導する(5回程度)
・先導なしでの練習時間を与えます(5回程度)

※私の場合、下記で練習を締めます。
「練習は以上ですがよろしいですか?」
=追加実施の要望があればそれに応えます。時間は十分にあるので焦る必要もありません。

ドットコム
実戦段階では傾聴に徹してください。 

※過去の記事でも数度となく取り上げましたが、この「傾聴」が最重要です。
・礼儀の体現に問題なき場合は遮らないことが不可欠です。
・礼儀の体現に問題ある場合は「不合格」とする旨をルールとしていますので、その段階で終了として構いません。
・最後は「以上です」などで締めるように伝えれば、指摘のタイミングが明確です。

 

つまり、「話す技術(スキル)」が乏しいという事実を「指摘」し、その「指導」に対しての心からの納得のもとで、体得のための訓練(トレーニング)に入っていくワケですが、

「懇切丁寧に教えられた」

「それを了解した」

「考える時間を与えられた」

「練習時間があった」

これらを時間を惜しまずに丁寧に行ったという「事実」が本人たちの不足点に対する指摘に説得力をつけるには必須であるということです。

 

ドットコム
~。~。(手本)

 

ドットコム
説明(練習)は以上ですが、よろしいですか?

 

ドットコム
確認・質問事項はありますか?

 

「逃道」「言余地」

新入社員の立場にある方が読んでないことを祈りますが(笑)、上記はこれを与えないための手段です。

 

シドロモドロ・・ 目を逸らす・・
言語不明瞭(声量)・・
言語不明瞭(滑舌)・・
手はブラブラ・・

 

このあと実践に移っていただくワケですが、2周やろうが3周やろうが、上記理由「不合格」のオンパレードという状況になります。

「不合格」を伝えられると不満・不納得の色を全面にアピールしてくる方も多いのですが、

 

ドットコム
教えたじゃないですか

 

ドットコム
確認・質問はないとおっしゃったじゃないですか

 

ドットコム
見本をお見せしたはずですが

 

こうした投げかけには「ぐうの音」も出てきません。

 

みなさま
研修に臨むうえでの意気込み?

 

みなさま
「合格」「不合格」?

 

「話す技術」というと伝わりづらいかもしれませんが、これは「伝える技術」と解釈していただければイメージしやすいかと思います。

「意気込み」ですから、3分も5分も10分も話す必要はない・・。

「意気込み」ですから、原稿の丸暗記・棒読み程度では伝わらない・・。

「意気込み」ですから、流暢に耳ざわりのよい言葉をいくら並べたてても伝わらなければ意味がない・・。

「意気込み」を伝えるというのは「伝える技術」体得の初歩の初歩。

「意気込み」を述べてもそこに「礼儀」がなければ・・。

「意気込み」つまり「意欲」や「情熱」が感じられないのみならず、「礼儀」の体現もできていない新入社員は実際の職場でどのような評価を得ることになるか・・。

だから、新入社員にとっては難しいし非常に重要な過程となるのです。

詳細は次回記事でお話ししますが、この段階をクリアしたのちはさらに上の段階となる「スピーチ」です。

「伝える技術」と申し上げましたが、何を伝える技術か・・。

それは「自身の思い」や、ときに複雑となるその「内容」です。

つまり、こうした「意気込み」「スピーチ」「訓辞」、もっと高難易度なものになると「プレゼンテーション」や研修における「講義」がこれにあたります。

 

ドットコム
どんなに時間をかけたとしても、それが相手に伝わらなければ?

 

ドットコム
どんなに一生懸命やったとしても「技術」が伴っていなければ?

 

ドットコム
そこに「礼儀」が介在していなければ?

 

本日はここまでとさせていただきますが、次回記事では①体感 ②審査 ③考察に次ぐ、「話す(伝える)技術」体得までのの過程からお話しをさせていただきます。

 

ドットコム
企業における新入社員教育の成功を通じて従業員の育成力向上と定着率アップを実現し、業績の向上を通じて社会に貢献する! 

新入社員教育.comでした。


 

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ABOUTこの記事をかいた人

とある企業で約20年間にわたり、新入社員をはじめとしたさまざまな階層の方々を対象とした社内教育プログラムの企画立案および運営を担当させていただきました。最近では専門部署の立ち上げを行い実績を挙げた経験から、悩みを抱える若手社員の方々、世代の違いや離職率の上昇など、さまざまな困難に直面されている企業様や教育ご担当者様、そして就職に悩まれる学生の方々のお役に立てればとの思いで当ブログを開設致しました。どうぞ宜しくお願い致します。