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#117 新入社員教育プログラム 新入社員に必須の「技術」①-3

 


新入社員教育。その「ゴール」と「話す技術」の相関性。 

新入社員教育プログラムの初期の段階において、新入社員に「話す技術(スキル)」の初歩的体得を促すこと。

その必要性については前回の記事のとおりとなります。

つまり、新入社員の位置づけは「将来の幹部候補」であるか否かということ。

 

 

あくまでも将来的な話になりますが、日ごろの朝終礼から業務上の指示命令指導会議ミーティングプレゼンテーション商談クレーム対応の場においては絶対に「話す技術」高いレベルで求められるいうこと。

そして、上記どのような場においてもまずは「一生懸命」「全力で」「本気で」「真剣に」取り組む姿勢がその「入口」として必須であるということ。

たとえ「技術」が上司・先輩社員にまったくおよばずとも、その姿勢があればお客さまや上司の心が動かせることもあるということ。

クレーム対応がいい例です。

「話す技術」が少しくらい足りなくても、結果としてご要望に応えられずとも、

お話にいかに真剣に耳を傾けたか

いかに一生懸命応えようとしたか

こうしたことのほうが円満解決に大きく寄与することはいうまでもありません。

たとえ新入社員でも相手の心をつかみ、思わぬ結果が出せ、評価を得られることもあるということ。

つまり、

私が考える新入社員教育プログラムの最終目標は、

 

ドットコム
「技術」は初歩的体得にとどまったとしても、その「ゴール」への到達を通じて人の心を動かせるべく「術(すべ)」は完全体得させること

 

 

 

でも、人の心を動かす「術」だけではなかなか結果は出せない。

結果を出すには相応の技術力は必須・・。

会社組織に入り本格的に実務に入っていけば、さまざまな理不不条理もある・・。

こうしたことに適応できるべくさまざまなことを知っておかねばならない・・。

ゆえの、上図「新入社員プログラム」とご認識いただければ幸いです。

 

 

 

新入社員として求められる「話す技術」。体得までに経るべき過程。そのつづき。

かなりの脱線をしてしまいましたが、ではどのような過程を経てこの「話す技術」の初歩的体得に導いていくのか。

こちらに戻って参ります。

④訓練(トレーニング)

これは「礼儀」などの「素養」の体得はもちろん、こうした「技術」の体得には必須かつ効果的な手法です。

これについては過去の記事でご紹介しましたが、然るべき「手本」を見せ、

 

新入社員
あのようになりたいな・・

 

新入社員
自分はまだまだだな・・

 

と、まずは私たち教える側と新入社員間の「目標の一致」を図ることがその入口となります。

 

 

では、何を訓練するのかという話ですが、それは以下の内容です。

」の数は相手の心を動かすうえでの重要度と解釈していただければと思います。

 

話す技術」を構成する要素

①声量(★★★)
=どんなに理路整然で良き内容を述べても、聞こえなければ・・、聞き取れなければ・・
(!)懸念されるのは「やる気」を疑われること。

②滑舌(★)
=いくら声が通り、良き内容を述べても言語不明瞭で聞き取れなければ・・

③礼儀作法(★★★)
=声量と滑舌と内容が伴っていても、無礼・失礼にあたる所作をしていては・・
(!)懸念されるのは社会人としての資質や、相手に対する誠意を疑われること。

④話す内容(★★)
=声量・滑舌・礼儀作法ができていても支離滅裂では・・

◇声量と滑舌のトレーニング

発声トレーニングと称し、口の開け方・声の出し方・滑舌をよくするための促しを行います。

相手に物事を伝えるためにはそれなりの声量が求められますが、声量に難がある方については声が出せないのではなく、声の出し方を知らないケースが大半です。

滑舌をよくするためのトレーニングと並行してとなるのですが、大きく息を吸い、喉ではなくお腹から声を出すことを意識し・・

 

 

「あ」

「い」

「う」

「え」

「お」

 

恥ずかしがる方が多いですが、「口」を大きく開けることが基本です。

これだけでも新入社員の方は何かを実感するはずです。

 

 

 

大きな声を求める必要は一切ありません。

これはトレーニングですので、口を大きく開けることを主眼に行いますが、企業のトップや芸能人や政治家など、よく通る声で滑舌よく話す人というのは、口の形の変化が顕著

反面、ボソボソと話す人というのは、口の形の変化が乏しい

いずれトレーニングのイメージに特化した記事を作成しようと思いますが、「話す技術」の初歩的体得には発声・滑舌のトレーニングは必須です。

◇礼儀作法体得のトレーニング

つづいての礼儀作法に向けてのトレーニングです。

上述のとおり、「話す技術」に長けた人というのは「礼儀」のひとつである「姿勢」がしっかりしていることも言うまでもありません。

ゆえに、この「姿勢」を体得していただくためのトレーニングも必須となるというワケです。

 

 

「姿勢」というのは下記数項目に集約されます。

そして、これは「話す」際のみならず、「聴く」際にも有用であることはいうまでもありません。

 

「話し方」「聞きかた」「態度」「目つき」・・
これらに起因する二次クレーム

 

これを体得してしまえば「ポカミス」はまずありえません。

(Ⅰ)「気をつけ」の姿勢

 ①背すじは伸びているか

 ②あごを引いているか

 ③胸を張っているか

 ④五指は揃い、伸びているか

 ⑤手の組み方は適切か
  =状況に応じて④と使い分ける必要あり

 ⑥両踵はくっついているか
  =踵(かかと)が離れているとみっともない

(Ⅱ)「礼」の姿勢

 ①角度は適切か
  =状況に応じて「会釈」から「最敬礼」まで

 ②視線は適切か
  =上目づかいなどはNGです

 ③首は垂れていないか
  =だらしなく見えてしまいます
  =つま先から1.5~2.0mくらい先を見るとよい

 ④五指の状態は適切か
  =指先は伸びているか
  =五本の指が離れずにくっついているか

◇話している最中の所作

上述の「姿勢」にも通じるところですが、視線が定まっているか・上体がフラフラしていないかなど。

人にモノを伝える際の「カタチ」としては必須の要素。

このあたりを、後述の「審査」を通じて是正・改善に導いていくというイメージです。

これは直後でお話しいたします。

⑤審査

意気込みの伝達やスピーチを新入社員の方々に実際にやっていただく。

その状態を客観的に見てあげ、「合格」「不合格」かの判断を下す。

その判断は審査を受ける方の主観で構いません。

主観とは、審査をする側に伝わったか・伝わらなかったか、もっと言えば感動したか・しないかということ。

これが審査です。

話している最中に天井や床など視線があっちに行ったり、こっちに行ったり・・

 


「えー・・」
「あー・・」
「・・・、・・・(沈黙)」
「失礼しました」

などはもちろん、同じことを複数回言ったり、ダラダラと脈絡がなく、伝えたいことが不明瞭な状態などは当然「不合格」とします。

「傾聴」

この過程においては絶対に忘れてはいけません。

「礼儀」が介在する一連の動作が体得できていないのみならず、少なからず緊張をしたり、評価や同期の手前などといったいわば「余計なコト」を考えがちな状態のなかでいきなり出来る人はそうそういないのが実際。

最低限である「礼儀」に不備があった場合以外は何があってもその方の話を遮ることはしないことはもちろん、まずは聞く側が背筋を伸ばした正しい姿勢で視線をそらさず、真剣に聞いてあげることが必須です。

新入社員に「礼儀」を求めるのであれば、こちらも「礼儀」を尽くすのは最低限です。

そして、初期の段階でくれぐれもご留意いただきたいこと。

それは内容は問わないこと。

そして、ご本人が「以上です」と言うまでは審査を終わらせないこと。

人によっては苦手意識や嫌悪感や羞恥心が残る初期の段階から、「ああでもないこうでもない」と完璧な内容を求められたらどうなるか・・。

ときに数十秒の沈黙に陥ってしまう人もいるのですが、それでも次の言葉を発するまで、ひたすら、ただひたすら待ってあげることも非常に重要です。

あくまでも初期の段階においては、この苦手意識や嫌悪感や羞恥心の払拭に重きを置いてください。

ここは教育担当者にとっては辛抱が求められるところです。

くれぐれも内容や沈黙を咎めることなきようご留意ください。

この段階がクリアできたら、

時間については1分間・3分間・5分間、内容(テーマ=お題)については自由にしたり、こちらで指定したりなどの「スピーチ」にステップアップしていきます。

しかし、これまでの経験上、テーマを指定してしまうと時間がかかりますので、「お題は自由」とする形が望ましいです。

そうすると、趣味や地元の話をする人が多いです。

新入社員を「話す技術」の初歩的体得に導くのであれば、その人の一番話しやすいコトをネタにしてもらうのが早道です。

こちらも経験上の話になってしまいますが、3分間スピーチといった課題を与えた際、

 

 

 

例)最初は15秒ほどしか話せなかった。二度目も30秒ほどしか話せなかった。
=この15秒のプラスを評価する。

例)30秒の沈黙のあとに、再開した。
=諦めなかったこと、一生懸命考えたことを評価する。

こうしたことを続けると、苦手意識・嫌悪感・羞恥心がなくなってくることはもちろん、不思議なことに「結果」を気にしないようになってきます。

同じ状況が見られた際、

例)最初は15秒ほどしか話せなかった。二度目も30秒ほどしか話せなかった。
=3分間話せなかったことを咎める

例)30秒の沈黙のあとに、再開した。
=「早く再開せよ」と急かす

どちらが「話す技術」が未熟な新入社員育成には効果的かは明白と思います。

「結果を気にしない」

いずれご紹介することになりますが、これは非常に重要な要素になってきます。

⑥体感

たとえ結果が「不合格」であろうとも、聞く側が「傾聴」の姿勢を続けると、新入社員の意識には必ず変化が表れてきます。

これこそが「体感」を通じてでしか学べないこと。

つまりはこのようなことです

 

ドットコム
数十秒であろうが、人に伝えることは難しいな・・

 

ドットコム
一生懸命・・。言うは易し、行うは難しだな・・

 

ドットコム
真剣に聞いてもらえると話すのが意外と苦ではないな・・

 

ドットコム
努力や進歩を認めてくれると結果はあまり気にならないな・

 

ドットコム
失敗は恥ずかしいことではないな・・。失敗から学べることもあるな・・

 

ドットコム
でもやっぱり結果を出したいよな!

 

これは「体感」を通じてでしか教えられないこと。

座学で教えられることではないのです。

そして「体感」を通じて教えるのは何もネガティブなことだけではありません。

新入社員を「話す技術」の初歩的体得に導く。

いろいろと記しましたが、いかがでしたでしょうか。

新入社員教育担当者はもちろん、上司の辛抱あってのこと。

結果を求めすぎてはいないでしょうか。

ぜひご点検・ご実践いただければと思います。

 

ドットコム
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新入社員教育.comでした。


 

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ABOUTこの記事をかいた人

とある企業で約20年間にわたり、新入社員をはじめとしたさまざまな階層の方々を対象とした社内教育プログラムの企画立案および運営を担当させていただきました。最近では専門部署の立ち上げを行い実績を挙げた経験から、悩みを抱える若手社員の方々、世代の違いや離職率の上昇など、さまざまな困難に直面されている企業様や教育ご担当者様、そして就職に悩まれる学生の方々のお役に立てればとの思いで当ブログを開設致しました。どうぞ宜しくお願い致します。