■新入社員教育.comの「思い」と「志」

#41 新入社員教育 教育担当者が行うべきこと①


新入社員教育の全体像=「グランドデザイン(以下GD)」を構成する要素とその目的について

いわば、新入社員教育を成功させ、新入社員の方々はもちろん、新入社員教育担当者の成長を実現するべく、綿密な計画立てはもちろん、研修前段階において企業として教育チームのメンバーに明確かつシンプルに伝えておくべきことには必須の下記4項目のこと。

(Ⅰ)新入社員教育担当者の使命

(Ⅱ)絶対に行わねばならぬこと

(Ⅲ)絶対にやってはならぬこと

(Ⅳ)目的(ゴール)

 

そしてその目的は、

■担当者を迷わせないこと

■取るべき手段・方法を早期決定すること

■問題の予防・解決策をブラさないこと

■担当者の「暴走」を防止すること

ということでした。


本号からは各要素について数回に分けてお話をさせていただきます。

何度も申し上げておりますが、企業様ごとはもちろん、それぞれの個人で考えることや目指す方向は異なりますので

「これが正解」

というものではありません旨、ご承知おきくださいませ。

あくまでも私個人の

「絶対に譲れないこだわり

とご認識いただき、少しでもご参考にしていただけましたらと存じます。

では、参ります。


教育担当者の使命

その一つ目は

■会社の評判を上げ、業績に貢献すること

教育分野において実務経験のある方は特にご実感いただけると思いますが、新入社員教育を成功させたとしても、翌日・翌月等、眼前の客数が増えるワケではないなど、教育活動には売上額という側面においての

「即効性」

がありません。

ゆえにさまざまな研修に関する実施起案をしても、また起案内容が承認され実際に計画どおりに実施しても・・・

 

経営陣
それをやってどうなるの?
営業部門長
やっても何も変わらなかったし・・
店長
そのお金があれば設備投資をしたほうが・・
役職者
要員が不足しており営業がまわらない・・

と言われることも少なくなかったですし、

私も営業部門にいたことがあるがゆえに分かる部分も大いにあるのですが、

その「費用対効果」

を問われても、その主旨や効果を説明し、ご理解をいただくのには大変苦慮してきた部分があります。

そして、私が日々愛読しているブログ、

心理マーケティングの視点

で書かれている

こちらの記事

をご覧いただければ、よりご実感いただけると思うのですが、人の教育は

一朝一夕

でなせるものではありません。

内定者の段階である12月からもあわせて

「1年3ヶ月にわたる」

とはいっても、

所詮は数回・数日間の新入社員研修プログラム。

我が社でいえばこれまでの新入社員の方々の

これまでの

20年間(7,300日)の中で、

回数にして延べ21回(日)

割合にして「0.29%ほど」と、
※延べにしてちょうど1年に1回くらいの割合です。

接する割合も非常に少なくならざるを得ない

「新入社員教育プログラム」

にしかすぎなくとも、初動の

「赤ん坊」の段階で受講した

超強烈なインパクト」のある

「新入社員研修」を経て

受講者である新入社員の方々に

新入社員
味方でいてくれた
新入社員
一生懸命資料を作ってくれた
新入社員
真摯に向き合ってくれた
新入社員
熱心に指導してくれた
新入社員
話を聞いてくれた
新入社員
全否定されなかった、フォローしてくれた
新入社員
自分という個人を認めてくれた、分かってくれた
新入社員
努力と過程を認めてくれた
新入社員
結果が出せ
新入社員
やればできた、自信が持てた

新入社員
成長できた
新入社員
自分が好きになれた
新入社員
ためになった、受けてよかった

 

そして、

 

新入社員
困難や障害があろうともカンタンには辞めません!

 

さらにそして、

 

新入社員
この会社に入って本当によかったです!

 

と言ってもらうことができれば、眼前の売上貢献はできずとも、以下のような「金勘定だけ」では

「計り知れない貢献」

ができるのです。

「計り知れない貢献」とは以下に記す数点です。

◆離職率の低減(定着率の上昇)

・パートアルバイト・キャリア採用にかかる費用の縮減

・既存従業員の負担低減

・要員定着によるサービスレベルの維持向上

・「よき企業文化」の一つとして受け継がれる

=新入社員が「早くも」その年に入社した新人アルバイトさんに同じことをしてあげるようになる。そのアルバイトさんが更にそのあと入社の新人さんに・・といったようなこと。

=たとえその上の世代にそうした文化がなくとも、新入社員が「抑止力=理解者・よりどころ」になることができる・・といったようなこと。

※前述のとおり、売上貢献的側面から見れば「即効性」はありませんが、人的・育成的側面で見れば「即効性」は十分にあります。

◆翌年以降の採用活動への好影響

・在校生(後輩)や先生への「口コミ」による動員数増

・新卒採用にかかる費用の縮減(採用単価の低減)

=昨夏、厳しい採用状況の打開策の一環で、社会人4年目を迎えた弊社既存社員が学生時代に所属していたゼミの先生をその社員と一緒に「ご紹介のお願いと弊社教育プログラムの宣伝」で訪問した結果、「①合同説明会→②企業説明会→③一次選考→④最終選考」という「一般的なルート外」(③・④のみ)で、後輩であるゼミ生の方が入社して下さいました。これは先輩がプログラム自体に共感を示してくれたがゆえに一生懸命に伝えてくれたからこそと思っています。


◆お客さまや会社・組織への好影響

 ・「若者ならでは」の元気の良さ・爽やかさ

=「対顧客」という側面でのインパクトは絶大。

・「正しい教育」ゆえの然るべき所作

・「正しい教育を施す会社」との親御様の評価

などは十分に期待できる。

ドットコム
こうしたことがいかに今後の会社の評判と業績に寄与することであるか。

 

ドットコム
この「真逆」がいかに今後の会社の評判と業績に悪影響をおよぼすか。

 

早いものでは数ヶ月後、そして数年後・数十年後につながるようなさまざまな

「恩恵」

を会社にもたらせると私は強く信じて

「ここ数年」

その役割に向き合って参りました。

※「ここ数年」というのは以前に触れたとおり、それまでは自分の「快」ばかりを求めていただけ、自分の価値観を押しつけるだけ、先日ご登場の「Oさん」の真似をするだけでそんなことは微塵も考えていなかったからです。

そしてもっと重要なこと・・・


■親御様の苦労と期待に報いること

詳細は後述しますが、下記二点に集約されます。

・親御様にとっては代わりのいない大事な存在であること

・これまで20年間のご苦労と将来への期待は並々ならぬものであること

それぞれが異なる環境で育ってきたがゆえに、性格・考え方・価値観においては良い部分も悪い部分も含めた唯一無二の

「個性」

を有していることはこれまでも述べて参りました。

「教育担当者 対 新入社員」

という関係性を度外視すれば、

どっとこむ
合わないな・・
どっとこむ
友だちにはなれないタイプだな・・
どっとこむ
かわいいヤツだな・・
どっとこむ
いけすかないな・・

 

という方も正直いらっしゃいます。

しかしそれは、私個人の

「あるべき」

であり、

「会社としての判断基準」

としてはなりません。

そして、

「社業への恩恵」という「本筋」

とは決して混同してはならないということは常に念頭に置かねばなりません。

教育担当を担いその業務を遂行するうえで絶対に間違えてはならないことは、

「自分基準」

で相手を判断しないことであり、

以下に記させていただくことは、

「その使命」を「完全遂行」

するうえでの最重要事項として、

一瞬たりとも

片時も

忘れてはいけないコトなのです。

それは・・

 

分にはどう映ろうが、親御様にとっては

「代わりのいないかけがえのない存在」

であるということ。

して会社が施す「正しい教育」を通じて

「新入社員の方々の成長を実現」

すること。

してそうした「かけがえのない存在」を我が社にお預けくださった親御様に、

「この会社を選ばせて本当に良かった」

と言っていただく(言わせる)こと。

してそれがこれまでの期間においてのさまざまな葛藤や苦悩や喜びといった

「親御様のご苦労を無にしないこと」

らにそれが、今後の「かけがえのない存在」の将来に対する

「親御様のご期待を無にしないこと」

につながっていくのです。

「代わりのいないかけがえのない大事な存在」

が「誤った教育」の中で、ときに「人格を否定」され、表面上ごくカンタンに窺い知れる事象だけで

「一事は万事」

とその能力や可能性や将来性を

教育担当者
判断され・・
先輩社員
自信を喪失させられ・・
上司
働く意欲を喪失させられ・・

 

「早期にキャリアを傷つける」

「最悪は自らで命を・・」

となった場合、

ドットコム
自分だったらどういう気持ちになるのか・・
ドットコム
これまでの約20年の苦労はどうなるのか・・
ドットコム
将来に対して抱いていた期待はどうなるのか・・
ドットコム
どう責任をとるのか?
ドットコム
責任などとれるのか?

「約20年」と考えると気が遠くなります。

私はまだ「ひとりの親として」はまったくその域には到達しておりません。

新入社員の親御様にとってのこれまでの

「約20年」

には到底およばない時間の中でもさまざまな

「葛藤」「苦悩」

そして生まれてきてくれたその瞬間からこれまでの成長のなかでもっと多くの

「喜び」

を感じて参りました。だからこそ私は自分の子供が将来、どこかしらの組織に身を置いたときにそうした扱いをされたら絶対に許せません。

加えて私には過去に対する後悔と罪悪感もあるがゆえ、

ドットコム
自分の子供がされて嫌だと思うようなことはもう二度としない!
ドットコム
自分の子供がしてもらって喜ぶようなことをする!

と決めたのです。

あくまでも私個人の主観でありますが「ファーストコンタクト」で接する新入社員教育担当者の責任は重大すぎるがゆえ、こうしたことまでを考えての全体像のなかで企画・運営を行うべきなのです。


新入社員教育の全体像(GD)。いったんまとめます。

責任が重大であるがゆえに、綿密かつシンプル・明確な全体像にもとづいたプログラム策定や進行の必要性はご認識いただけたと思いますので、ここでいったん整理いたします。

教育担当者の使命

親御様の並々ならぬご苦労とご期待を無にしないことを第一に

■傾聴(分かろうとする気持ち)

■礼儀(人としての基本)

■気遣い・配慮(相手の立場にたつ)

■遠慮の排除(本気の指導)

■フォロー(許容)

ドットコム
上記を「柱」とした一連の全体像に基づく教育プログラムの実行を通じて親御様や新入社員の方々に喜んでいただくことが会社の評判や業績向上に寄与することになり、それが最終的には「自分のため」になるのだ!

 

ということを信じ、目の前の業務を常に真摯に全力をもって遂行することであると私は考えておりますし、

これこそが、新入社員教育の全体像(GD)を構成する要素

(Ⅱ)必ず行ってほしいこと

(Ⅲ)絶対にやってはならないこと

につながっていくのです。


私はこのようなことを全体像、新入社員教育担当者の使命の一つとしてチームのメンバーはもちろん、新入社員の方々にも伝えて参りました。

これが私たちを「味方」として見てくれる最大の理由です。

そしてそれが下記のようなことをより明確にしていくのだと思っています。

■私たちが真摯に担当業務に向き合う意義

■それが会社にもたらす「恩恵」

■それが自分にもたらす「恩恵」

■新入社員教育担当者の存在意義


新入社員教育担当者。

御社様では全体像に基づく「その使命」と「存在意義」をどのような形でお伝えになっておられますでしょうか。

教育担当者の方々はその全体像と使命・存在意義をどのように理解・解釈されていますでしょうか。

ぜひご点検いただきたいと思います。

 

ドットコム
本日もありがとうございました。引き続き宜しくお願いいたします。 

 

ドットコム
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ABOUTこの記事をかいた人

とある企業で約20年間にわたり、新入社員をはじめとしたさまざまな階層の方々を対象とした社内教育プログラムの企画立案および運営を担当させていただきました。最近では専門部署の立ち上げを行い実績を挙げた経験から、悩みを抱える若手社員の方々、世代の違いや離職率の上昇など、さまざまな困難に直面されている企業様や教育ご担当者様、そして就職に悩まれる学生の方々のお役に立てればとの思いで当ブログを開設致しました。どうぞ宜しくお願い致します。