■新入社員教育.comの「思い」と「志」

#45 新入社員教育 教育担当者が行うべきこと④


新入社員教育の成功に不可欠な全体像に含まれる、担当者の「一生懸命さ・真剣さ・全力」を引き出すための条件とは?

さっそくですが、本日も新入社員教育を成功させるためには必須となる全体像のひとつ。担当者に「何事にも真剣に一生懸命かつ全力で取り組んでもらう」うえでの必須条件についてお話しさせていただきます。

絶対に行わねばならぬこと

一つ目は、

■何事にも「真剣」に「一生懸命」かつ「全力」で取り組むこと

企業や企画運営側が陥りやすい、いわば

ドットコム
盲点

 

ともいえるもの。【前号】の最後でお伝えした、

ドットコム
一生懸命やったうえでの失敗を断じていませんでしょうか

 

ドットコム
みずから「考え」「判断し」「行動する」機会を奪ってしまっていませんでしょうか。

 

ドットコム
新入社員教育担当者の意欲の向上や成長の実現に目を向けていらっしゃいますでしょうか

 

こうした一連の教育活動は、

ドットコム
対新入社員」だけでなく「対新入社員教育担当者」という一面も有しているということ

といった、全体像策定の段階で外してはならない部分の詳細です。

たとえば私もそうなのですが、

■ある時間帯(一コマ)

■話をする・伝える機会

を新入社員教育担当者に「任せる」場面があると思います。こうした際に、

部門長
この題材を用いなさい
リーダー
こういう話をしなさい

という指示をしてしまうとどういうことになるか・・

ということ。

これも以前に触れましたが、

「人として」

「企業として」

180°異なることを言う人はいません。

さらに、各人が身を置いてきた環境の中で

見てきたモノも感じたコトもさまざまな中で、

ここで言えば一人の責任者・リーダーの、

部門長
これは必要
リーダー
あれは不要

といった

「個人の主観」

に基づいた始終に至るまでの指示を出してしまえば、

仕方なくはやる(指示だから)

そこに自身の志・意思はない

考えない(考える必要がない)

面白くない

ワクワクしない

気持ちが入らない

やりがいが感じられない

情熱・熱意は介在しない

相手に伝わらない

研修の効果は出ない

達成感にならない

自信にならない

○○○○感にならない

提案しない

チャレンジしない

となり、結局はよくいわれる

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

上司
指示待ち

・・になってしまう ・・といわれるよう

になってしまうのです。

上位職からすれば本当に「他責オンリー」の

「都合のいい」ことば。

 

ドットコム
指示待ち人間」にしてしまっているのは誰なのでしょうか

 

ドットコム
何が足りないから「そう」なってしまうのでしょうか

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

さらには、

上司・先輩
最近の若い人(新入社員)は言われたことしかやらない

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ドットコム
本当ですか?

入口段階から決めつけている。

どれだけのコミュニケーションをとったうえで

どれだけ分かろうとしたうえで

どれだけ全体像や諸計画策定に参画したうえで

こう言っているのか。

甚だおかしな話です。そうした先入観こそが危険だと思います。

誤解なきように記させていただきますが、

新入社員教育担当者を担ったとしても、それが初めて・数回目の機会であれば、ましてや明確かつ具体的な全体像や諸計画の提示やそれに基づく指示がなく

教育担当者
自分の意思・判断だけで・・

となれば、新入社員の方々と同様にまずうまくいきません。

ゆえに以下のようなことが絶対不可欠になってきます。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ドットコム
全体像(GD)と諸計画の提示
ドットコム
具体的な(数的)指示

※私の場合は「持ち時間」についてだけです。

ドットコム
相応の準備期間
ドットコム
準備結果の確認
ドットコム
全否定をしない

では何を肯定するか・・

ドットコム
率直な見解を伝える

こまかくとも気になる点は伝えなくてはなりません。

ドットコム
アドバイスをする

さらにもう一つ・・
何でしょうか・・??

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ドットコム
太鼓判を押して送り出す

いきなりの「無茶ぶり」「即興」でできてしまう方は稀であることはいうまでもないことですが、以下のような状況は絶対にNGです。

 

新入社員教育担当者・先輩社員としての「圧倒的な格の違い」を見せなくてはならないはずであるのに、

教育担当者
緊張・冷や汗
教育担当者
挙動不審
教育担当者
しどろもどろ

では

新入社員
大丈夫・・?

となり、結果は

教育担当者
大失敗・・
教育担当者
恥をかいた・・
教育担当者
自信喪失・・

・・と何もいいコトはありません。


ですから、上記8つの手順のなかで記しました

全体像(GD)・諸計画の提示

具体的な指示

相応の準備期間

が必須になるのです。これさえ言ってあげれば

「スピーチ3分」
「締めの5分」
「経験談15分」
「講話45分」

など、時間的な余裕があるなかで内容や構成を考えられることとなります。

これは新入社員にとっても非常に重要なこととなるため、「各論」でも別の形で取り上げて参ります。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

いまから思えばですが、

これは#37 #38にご登場いただいた「Oさん」が常々こだわっていらっしゃった、

「自立型人財」の育成

に不可欠なプロセスであり、その後受け継いだ私がずっとこだわって目指している

「スローガン」でもあります。

「Oさん」から受け継ぎ、私がいまもこだわっている

「自立」の定義は

 

ドットコム
自らの責任の中で、自ら考え、判断し、行動すること

 

先ほどの「失敗例」の逆になりますが、下記のようなことです。

教育担当者
全体像・諸計画・上司の指示という「枠」の中で

※「納期厳守」のみ

教育担当者
何を話そうかと自分で考え
教育担当者
この内容でいこうと判断し
教育担当者
適宜確認と助言をあおぎ
教育担当者
練習などをおこない
教育担当者
実際にそれを話す
新入社員
さすが・・
上司
うむ。よくやった。

※評価者はこの方たち

教育担当者
成功体験GET
教育担当者
達成感と自信もGET

このプロセスが非常に重要になるのです。

書くのは控えますが「テーマ」を指定したがゆえの、過去における具体的な実際の「大失敗事例」もございます。ご興味のおありの方はぜひお問い合わせいただけましたらと存じます。

御社様では新入社員教育担当者の「自立」を促すことはできていますでしょうか。

私も当時は駆け出しであったため、

Oさん
あ? まかせる!! 以上!
Oさん
いちいち×5・・! 指示されないとできねぇのかよ!お前はー!
Oさん
で!?お前はどう思うのよ?
Oさん
彼らにどうなってもらいたいのよ?
Oさん
それが一番伝えたいことなの?もうお前担当外れろよ・・・
Oさん
人の受け売りでばっかり話しやがって!

 

・・・・と、さまざまなご指導をいただきました。当時は本当にキツかったですが、これらは全て私の「自立」を促すべく指導であり、厳しいながらも任せていただいたからこそいまがあるのだと思っています。

話しはちょっとそれましたが、私の場合はただ一つ。

「時間オーバー」(納期遅れ)

があった場合のみ。

■約束であること
=上司からの指示不履行

■他の題材にあてる時間の減少
=全体像・諸計画・プログラムへの影響
(時間が圧す・予定した内容が消化できない・終了が遅れる等)

という点での指導は行いますが、内容についての指導は一切行いません。

そもそも「太鼓判」まで押しているのでその必要もありません。

そして本番は、
その3分・5分・45分間、

教育担当者
以上!

 

と言うまで何があろうとも

「傾聴」

に徹するのです。一切の「チャチャ」はいれません。

教育担当者
えー・・・。あー・・・。(約30秒)

実際あったのですが、これでも何の「指摘」も「質問」も「助言」もしません。

ひたすらに、ただひたすらに待つのみ。

でもこれは内心ヒヤヒヤものでした(苦笑)。

最近一度だけ途中で遮ったことがあるのですが、それも気になる方は同様にコメント欄からいただければ幸いです。

そしてそれが終わったあかつきには、

 

ドットコム
真剣・一生懸命・全力に見えたぞ
ドットコム
聞き入っちゃったよ
ドットコム
うれしかったし、頼もしく見えたぞ
ドットコム
改善ポイント・個人的所感
ドットコム
次回も期待しているぞ

などを伝えます。こうした、

担当者
伝える内容を自分で決めたのだ!

 

という

事実達成感自信

=企業人・新入社員教育担当者としての成長に繋がっていくのです。

担当者
緊張のあまり・・
担当者
頭の中が真っ白に・・(汗)
担当者
なかなか言葉が出てこずに・・
担当者
言い間違えを・・
担当者
おかしな言い回しが・・

 

「こんなこと」は、

ロボット
丸暗記した原稿を淡々と・・
怠慢
支離滅裂・・
受け売り
流暢であるも聞いたことがある・・
ダラ男
無駄に長くまとまりがない・・

 

の状態に比べれば、たいした問題ではありません。

聞き手からは一瞬でその「やる気」が読み取られます。

ご本人にとっては、

「失敗」

なのかもしれませんが、それはご本人なりに改善行動をとればよいだけのこと。

聞き手である新入社員の方々には十分にその

「熱意」「情熱」

が伝わっていれば「失敗」などということもありません。
だから咎める必要もないと思っています。

たとえば今回が65点だったら次は75点を目指せばよいだけのこと。

100点満点が取れるまで地道に改善を重ねていけばよいのです。

本番の段にいたっては、もう「任せる」しかありませんので、

ドットコム
もうボロボロじゃんか・・(苦笑)

ということもあります。それでもその、

「熱意」「情熱」

を感じ取ることができたのであれば、

ドットコム
やってみてはじめて分かることがあるよな?

 

ドットコム
やってみてはじめて見えたこともあるよね?

 

ドットコム
じゃあ、次回はどうする?

でいいのではないでしょうか。本日のまとめです。

新入社員教育の前段階。全体像に盛り込むべき

(Ⅱ)絶対に行わねばならぬこと

の一つ目。

何事にも「真剣」に「一生懸命」かつ「全力」で取り組むこと

これを実践してもらうためには必須となる「ある条件」。

「失敗はいくらしても構わない」

「微細な指示は一切出さない」

ご実感いただけましたでしょうか?

 

新入社員教育の全体像を構成する要素の二つ目「絶対に行わねばならぬこと」まとめ

「部下である新入社員教育担当者の意思や思い」を「やらされ感」ではなく、いわば部下の自主性と意欲を引き出し、計画的な取り組みの中で結果を出させ、達成感と自信を与えるためのプロセスです。

責任者の方はその担当者にまず

「手本を示し」

それを

「明示し」

「考えさせ」

「決めさせ」

「確認し」

「助言し」

「背中を押し」

「信頼し」

「任せ」

「実践させ」

「傾聴し」

「誉めて」

「認めて」

「達成感」と「自信」

を与えることはできていますか?

このあたりもご点検いただければ幸いです。次号も「全体像(GD)」(Ⅱ)絶対に行わねばならぬことの続きをお届けして参ります。

ドットコム
企業における新入社員教育を通じて従業員の育成力向上と定着率アップを実現し、業績の向上を通じて社会に貢献する! 

新入社員教育.comでした。

ドットコム
本日もありがとうございました。引き続き次回公開分も宜しくお願いいたします。
ドットコム
メール購読のお申込み、ツイッターも宜しくお願いいたします。 

 

Sponsored Link

■シェアをお願い致します!

コメントを残す

ABOUTこの記事をかいた人

とある企業で約20年間にわたり、新入社員をはじめとしたさまざまな階層の方々を対象とした社内教育プログラムの企画立案および運営を担当させていただきました。最近では専門部署の立ち上げを行い実績を挙げた経験から、悩みを抱える若手社員の方々、世代の違いや離職率の上昇など、さまざまな困難に直面されている企業様や教育ご担当者様、そして就職に悩まれる学生の方々のお役に立てればとの思いで当ブログを開設致しました。どうぞ宜しくお願い致します。