■新入社員教育.comの「思い」と「志」

#46 新入社員教育 教育担当者が行うべきこと⑤


新入社員教育を成功させるうえで必須となる全体像のひとつ。「担当者が絶対に行うべきこと」

新入社員教育において、その全体計画を確実に遂行するためには「やるべきこと」「やってはならぬこと」を担当者と共有すること。共有すべき一つ目は「教育担当者の使命」を明確にすること。二つ目は「絶対に行わねばならぬこと」でした。本日はその続きです。

本題に入る前に余談ですが、この週末はちょっと遠くまで足をのばし、共に酒を酌み交わし、時間を忘れて談笑し、新入社員教育について語り合い、と唯一無二の親友との時間を堪能して参りました。

やはりこういう時間は本当に大事だということを実感致しました。

Hさん、ありがとうございました!

本日からはまた気持ち新たに頑張ってまいりますので引き続き宜しくお願いいたします。


新入社員教育を成功に導くべく明確な全体像に担当者の熱意・情熱は確かに必要ですが、それだけ?というお話し。

教える側が‘シャカリキ一辺倒’では、教わる側が引いてしまうということが往々にしてありますよね。本日も、新入社員教育を実施する上で必須となる「全体計画(GD)」に入れるべき「絶対に行わねばならぬこと」についてとなりますが、本日は「もっと重要なこと」についてお話しをして参ります。

 

 

絶対に行わねばならぬこと

◆非を認め潔く謝罪すること

画像が不適切ですが、本日はこの内容のみとなります。

ここも実は前号まで、および冒頭に記した

失敗はいくらしても構わない

という「条件」に大きく関係する事柄となります。私自身、カンタンなようで実は結構難しいことだと認識しておりますので「実例」をまじえながらお話ししていきたいと思います。

新入社員教育の場においては私たちには当然、

「新入社員教育担当者」

「上司」「先輩社員」

という「立場」がどうしてもついてまわるがゆえに、

教育担当者
カッコ悪いところは見せられない

 

教育担当者
ミスがあってはならない

 

教育担当者
不備があってはならない

などのいわば、新入社員教育担当者としての

「余計なプライド」や「プレッシャー」が

「肩に力が入りすぎてしまう状態」になり、

本来すべきこと

をぼやかしてしまうということが往々にしてあり、それが双方の関係性構築の「大きな障害」となり、結果として新入社員教育辞退の効果や帰属意識の「低減・低下」につながってしまうというようなこと。

これは全体像・諸計画を策定の段階では非常に重要となります。

たとえば、

① 誤字

=個人名や語句

② 呼び間違い

=新入社員教育初期の段階ではよくあること

③ ちょっとした勘違い

=未提出と思っていたが提出済であったなど

の些細なことから

④ 約束不履行

=1秒1分であろうと時間の遅れなど

⑤ 有言不実行

=礼儀など「お手本」であるべき部分

などの実はかなり重大なこと。そして、

⑥ 過剰な指導

=言い過ぎてしまった

=人格を否定してしまうような発言

=総じて「人として」「社会人として」「企業人として」あるまじき行為


などの相当重大なことまでが関係することであり、

一連の新入社員教育プログラムをの全体像を描き、実際に運営していくなかにおいてはかなりの頻度でその必要性が生じて参ります。

どのようなことか。

「大前提」となるのですが、新入社員教育担当者も「人間」であるがゆえ、

教育担当者
知らない

 

教育担当者
勘違いする

 

教育担当者
忘れる

 

教育担当者
間違える

 

教育担当者
判断を誤る

 

教育担当者
ミスをする

 

教育担当者
感情的になる

のは当然だということです。

では、どうすれば新入社員教育を行ううえで

なきにこしたことはない

これらを完璧に排除できるのでしょうか。

ドットコム
すべて知れ

 

ドットコム
勘違いをするな

 

ドットコム
忘れるな

 

ドットコム
間違えるな

 

ドットコム
常に正しい判断をせよ

 

ドットコム
ミスをするな

 

ドットコム
感情的になるな

ということなのでしょうか。

結論としてこれは「絶対に無理」です。

どういうことかというと、これらは

「意識」「勉強」

「心がけ」「注意」

をすれば全て補完できるようになる問題では決してないからです。

経験上、大半の方がなにかしらの不手際があり、それを咎められた際にこのようにおっしゃいます。

教育担当者
意識します!

 

教育担当者
勉強します!

 

教育担当者
心がけます!

 

教育担当者
注意します!

 

ドットコム

まったく分かりません。

これでは具体的な改善行動にはつながっていきませんし、何よりも新入社員教育担当者ご本人の成長にもつながりません。

人間である以上はミスや過ち、誤判断や失敗、それにともなう適宜の計画修正等は不可避です。

そうしたときに必要かつ効果的となるものが、

 

ドットコム
非を認め、潔く謝罪すること

 

ドットコム
非があることを感じた時点で謝罪すること

 

これは上述のとおり、そこには

「先輩社員としての格」や「プライド」

が介在するため、カンタンなようで実は非常に難しいことです。

文章にするとなかなか伝わらないと思うのですが、下記のようなことです。

ドットコム
「ありがとう」だけで済ませていませんか?

 

ドットコム
「言い過ぎた」と思うことはありませんか?

 

ドットコム
本筋とは関係のない「余計なこと」を言ってしまったと思ったことはありませんか?

 

ドットコム
今でもココロに引っかかっていることはありませんか?

 

ドットコム
それらの各関係者に対し、謝罪の言葉は伝えてありますか?

ということです。

先ほど「謝罪の必要性」が発生する場面として、下記の6項目を挙げました。

① 誤字

② 呼び間違い

③ ちょっとした勘違い

④ 約束不履行

⑤ 有言不実行

⑥ 過剰な指導

経験上、①②③くらいであれば、関係性の修復は十分ききますが、④⑤⑥となるとなかなかそうはいきません。

そして、これらは私たち上司・先輩・新入社員教育担当者も人間である以上はこちらも先に記したとおり、撲滅不可能な不可避なこと。

そうしたことがあったとしても、新入社員の方々との関係性の維持・向上を図るために必須なことこそが、

非を認め、潔く謝罪すること

であり、これは

傾聴すること

礼儀をはらうこと

受容・許容すること

と同じく「魔法」の一つとなるのです。

何度も申し上げますが、私たち新入社員教育担当者も人間であることはもちろん、さらには業務多忙などそのときの状況や感情に大きな影響を受けるがゆえ、

上記④⑤であれば、気を抜いてしまったり疎かになってしまうがゆえの

遅刻 納期遅れ 

身だしなみ不備 

不十分な挨拶 など

上記であれば、瞬間的に想起する感情を制御できなかったがゆえの

傷つける発言 暴言 など

さまざまな過ちを犯します。

教育担当者
遅れた・・

 

教育担当者
疎かにしていた・・

 

教育担当者
言い過ぎた・・

 

教育担当者
余計なことを言った・・

こうしたことを「ご自身が思った時点」ですぐに、

教育担当者
新入社員の皆さんに手本を見せるべき立場であるにもかかわらず、本当にすみません。

 

教育担当者
あの言い方はなかったですよね・・・。すみませんでした。

 

上司・先輩
あれは余計でしたよね。本当に申し訳ありませんでした。

と言えていますでしょうか? ということ。

これは早いにこしたことはありませんが、直後でなくとも構いません。

1時間後、5時間後、1日後、1週間後、1ヶ月後でもいいのです。

なぜならば、

ドットコム
思っているだけでは一生伝わらないからです。

 

過ちを認識できた段階でそれを認め、潔い謝罪ができていますでしょうか。

「申し訳ない・・」と思った段階で、その気持ちを伝えられていますでしょうか。

はっきりと口に出して伝えないかぎり、その

「申し訳なかった・・」

という気持ちが相手に伝わることは一生ないのです。

そして言われた側の気持ちや認識が好転すること(救われること)も一生ないのです。

すべての主語は私になるのですが、いくつか実際の事例をご紹介いたします。


■新入社員研修時の朝礼「大遅刻」

・当然新入社員や・教育チームメンバーを含め、全員が所定の時刻に来ている。

・私は「大寝坊」をし、メンバーからの開始20分前の数回目の電話で事態に気づく。

・急いで身支度を整えて向かうもすでに開始後15分経過(終盤も終盤)。

これはさすがに迷いました。なぜならば、

新入社員
体調でも悪いのかな?
新入社員
なにか用事でもあるのかな?

と思われているはずであり、

何もなかったようにとりすましていれば、なかったことにできるかも・・・

最後の最後まで迷いましたが結論としてメンバー含む全員に伝えたのは、

ドットコム
エラそうに時間厳守を促している立場であるにもかかわらず、本当に申し訳ございませんでした。この大失態を挽回するべく本日以降の業務は昨日までの1.5倍頑張りますので、私の話・指示を聞いてくれますでしょうか?

 

部下の目を欺くことはできない。

謝罪の一言なく、何ごともなかったかのように合流していたら、新入社員の方々はごまかせたとしても、実際を知っているメンバーからはどう思われていたか。その後の全体像・諸計画・新入社員教育はどうなっていたか。

ということは今でも考えます。

■新入社員教育へ没頭するがあまりの大暴言

・研修3日目の夜。「仕事」とはあるまじき状態の男女2名。

=研修終了時に40分の納期にて当日の報告書作成を命じるのですが確認をしたところ驚きの事実が・・。なんと、記載内容は訳あって行わせた昼の下書きの「丸写し」状態。

これを受け、二人を呼び出し、

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ドットコム
丸写しをするのが仕事なのか!あの40分にだって給料が発生するのに「丸写しで済まそう」というお前らのその根性が気に食わん!帰れ!この俺が保証する。お前らは絶対に社会人として通用しない!だからこの研修をこのまま受け続けても全く意味はない。同じ人件費をかけるならお前らごときに研修を受けさせるより早々に現場に出た方が既存の社員にとってはよっぽどましだ!俺にはお前らをクビにする権限はないが、研修を終了させ現場に戻るべく話をすることはできる。お互いにとっての時間のムダ以外に何もない!だから帰れ!

ひどいですよね・・
下線部、特に余計です・・

こんなことでした・・。その後、

新入社員
すみませんでした!研修やらせてください!
ドットコム
ダメだ。か・え・れ。
新入社員
帰るわけにはいきません!
鬼軍曹
知らん!帰れ!ただちに帰れ!

 

そんなやり取りを数十分。新入社員教育を成功させるべく私なりの意図があったことはご理解いただきたいのですが、何十回もの謝罪の言葉はもちろん、その表情から本人たちの反省の色と謙虚さを感じ取ることができた私が伝えたのは下記です。

ドットコム
反省と改善意思は十分に感じ取ったので、この話は金輪際おしまい。

 

ドットコム
明日以降、今日のことを蒸し返すことはしないので二度と同じことを繰り返さないこと。

 

ドットコム
ただ「使いモノ」にならないという部分は言い過ぎだった。感情的になり、ココロにも思ってないことを口走ってしまったことは本当に申し訳なく思っている。明日以降も全力でサポートするので気持ち新たに取り組んでもらいたい。

 


「どこかで見たことのある報告書」

を見たとき、私は瞬間的に想起する感情を抑えることができませんでした。

それは「怒り」はもちろん、自分たちにとって何の意味もないことに時間を費やすことに対する「なぜだ!」という疑問、「まさか彼らが・・」という思いからくる「虚しさ」「悔しさ」などなど、さまざまな感情だったと記憶しています。

当時の新入社員であった「Mさん(男性)」と「Iさん(女性)」には本当に申し訳なく思っておりますが、翌日以降は目の色を変えて取り組んでくださったことはもちろん、配属後も諸々相談をしてくれたり、退職を考えたときにそれを伝えてくれ、結果として思いとどまってくれたり、定期的な研修実施のあとにお礼の連絡をくれたり等、良い関係性は築けておりました。

「丸写し」・・・。いいか悪いかでいえば確かに悪いことですが、

■その一度で断じなかったこと

■「スパッ」と終わらせたこと

■一生懸命怒ったこと

はもちろんですが、

「余計なこと」を言ったこと

一度の過ちで全否定をしたことに対する

謝罪をしたこと

がここでの大きなポイントであったと思っています。


特に新入社員教育の場においては、往々にして「プライド」が邪魔をするがゆえに難易度が上がる「謝罪」。

「上から目線」を捨て、新入社員の方々を「対等」として見ることが不可欠なのだと思います。

上司や先輩への謝罪は上手な人は多くとも、部下や後輩への謝罪が上手な人は少ないです。

御社様の新入社員教育においてはいかがでしょうか。このあたりもぜひご点検いただけましたらと存じます。

次号についても

新入社員教育を行う前段階において
企業が整備しておくべきこと

全体像(GD)

には必須の

(Ⅰ)新入社員教育担当者の使命
(Ⅱ)絶対に行わねばならぬこと

さらなるつづきについてお話しさせていただきます。

ドットコム
企業における新入社員教育を通じて従業員の育成力向上と定着率アップを実現し、業績の向上を通じて社会に貢献する! 

新入社員教育.comでした。

 

ドットコム
本日もありがとうございました。引き続き次号も宜しくお願いいたします。

 

ドットコム
メール購読のお申込み、ツイッターも宜しくお願いいたします。 

 

Sponsored Link

■シェアをお願い致します!

コメントを残す

ABOUTこの記事をかいた人

とある企業で約20年間にわたり、新入社員をはじめとしたさまざまな階層の方々を対象とした社内教育プログラムの企画立案および運営を担当させていただきました。最近では専門部署の立ち上げを行い実績を挙げた経験から、悩みを抱える若手社員の方々、世代の違いや離職率の上昇など、さまざまな困難に直面されている企業様や教育ご担当者様、そして就職に悩まれる学生の方々のお役に立てればとの思いで当ブログを開設致しました。どうぞ宜しくお願い致します。