大繁盛店「やきとん のりさん」の実例から押さえておくべき研修の本質とは?

業績向上を主たる目的とした社員に対する教育機会を設ける目的は知識を植えつけることなのでしょうか?

それだけではありません。

新入社員教育をはじめとする各種の教育機会。

冒頭のとおり、書籍や教科書に書いてあるような理論を教えるための機会だけではありません。

その主たる目的は、行動変革の必要性を説き、理解と実感を促すことを起点に結果を出し、評価を得られる状態まで導いてあげること。

顧客対応力の劇的な向上や上司や同僚といった方々との良好な人間関係の構築。

それが、本人の技術力や意欲の向上につながり、戦力化と長期定着となり、結果として企業への恩恵となる。

では、そうした恩恵を享受するために必須の教育機会に対する本質的理解とは何なのでしょうか。

本日はそのようなお話しです。

研修担当としてのファシリテーション能力や、礼儀等の基本的素養を起点とした受講者との相互信頼関係の構築最低限というご認識のもと読み進めていただければ幸いです。

 

研修の本質① 時間的側面

今回は個人的に懇意にしている人気の「やきとん のりさん」のお話しをたまたま取り上げたワケですが、企業業績向上を望む私たちがいちばん最初に念頭に置いておかねばならないのは時間的なコト。

つまり、効果創出には時間がかかるということです。

 

 

これまで数多くの研修の依頼を受け、実施してきましたが、その大多数は単発的なもの。

長きにわたり研修をやっていれば、分かった気にさせるのはいともカンタンなコト。

頭で分かっているのと実際にできることはちがう・・。

 

【必須のプロセス】

研修実施



日常(実務)
※学んだことを実行する



研修実施
※復習・振り返り
※効果検証

※阻害要因等に対する考察



判断(各自)
※効果が出ているのであれば継続
※そうでないのであれば修正



日常(実務)



研修


 

実際にできるようになるまでに導くためには、こうしたプロセスを踏むことが必須。

つまりは時間がかかるということ、そして‘一発打ち上げ花火’ではなく、継続的な実施が不可欠となるということです。

私も現在、若手社員の研修を担当させていただいておりますが、大変僭越ながらその条件はただひとつ。

 

 

ドットコム
1年くらいのスパンで継続的に実施させていただけるのであれば・・

 

※正味2.5H程度の研修なのですが、昨年10月にはじまり、12月、今年に入って1月と3回目を数えます。

 

 

研修が終わると皆さん、分かったような満足げな表情をされますが、教育担当者はこれがゴールと考えてはいけませんし、これで満足してはいけません。

人間は忘れる動物であることに加え、

 

分かった=できる

 

錯覚する。

これがもっともコワいのです。

 

元に戻る
何の行動も起こされていない
成長実感はない
「研修=単なる思い出」となる

 

研修=意味はない
主催者の評価

 

ですから、結局こうなるのです。

 

「やきとん のりさん」

 

 

 

 

以降の記事で具体的にご紹介しますが、この「やきとん のりさん」のご主人である「のりさん」は上述のプロセスを常に実行し続けているということです。

※当然大将に研修というプロセスはありませんが・・

貴社における各種教育機会についてはいかがでしょうか。

単発にとどまらず、その振り返りと効果検証は行われていますでしょうか。

結果としてその教育機会は意味のあるものになりましたでしょうか。

ご一考いただければ幸いです。

 

 

ドットコム
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新入社員教育.comでした。

 

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ABOUTこの記事をかいた人

とある企業で約20年間にわたり、新入社員をはじめとしたさまざまな階層の方々を対象とした社内教育プログラムの企画立案および運営を担当させていただきました。最近では専門部署の立ち上げを行い実績を挙げた経験から、悩みを抱える若手社員の方々、世代の違いや離職率の上昇など、さまざまな困難に直面されている企業様や教育ご担当者様、そして就職に悩まれる学生の方々のお役に立てればとの思いで当ブログを開設致しました。どうぞ宜しくお願い致します。