研修を通じての効果創出をあきらめるのか

そんなことは絶対にできませんよね。

つまり、使用人(雇われ)の立場である方々の行動変革を促すためには、継続的な実施が不可欠だということです。

そもそも会社に雇用されていれば、不正行為をはたらいたり、倒産でもしないかぎり収入を失うリスクは少ない。

そうしたリスクの少ない人たちを対象とした教育機会において、少ない費用と短い時間で最大の効果を創出しようなどというムシのいい話はありません。

 

 

 


メンドくせ・・
こっちは忙しいんだよ・・
かえりて・・

 

 

異論もあると思いますが、研修など大半の受講者にとっては所詮最初はこんな程度

過度な期待や思い違いをすると※健康上の観点からも大変ですし、研修の成果自体にも影響をおよぼしかねません。
聞き方や反応に対しての過剰なストレスなど。

私たちがそうであるように、姿勢や目線などは何とでも取り繕うこともできます。

見た目で安心してはいけません。

ですから研修担当者はその‘ファーストコンタクト’の段階から、

 

 


礼儀を体現する
手本を示す

 

 

 

 

 


傾聴に徹する

 

 

こうしたものを駆使し互いの距離感を近づけていく。

目に見えることを咎めるのはいたってカンタンなこと。

受講態度に対して苦言など呈さずとも、いつしか話がスッと耳に・・。

これこそが講師の技量だと思うのです。

 

 

講師
ああでもないこうでもない・・

 

 

信頼関係の構築もできていない状態の講師。

あるべき論や否定・指摘に終始している状態で行動変革に導けるのか・・。

だからこそ、説明・考察・行動指針の策定にはその下地づくりからじっくりと時間をかけるべきなのです。

当然いいことは言うのだが、その後の行動変化までは・・という業者・担当者も多い。

これも実態ではないでしょうか。

 

 

ドットコム
「のりさん」すごいでしょ?

 

 

ドットコム
じゃあ、私たちはどうするべきか・・?

 

 

メンバー
~をやります!

 

現在受講中のメンバーに関してはここまでいっていますので、次回の第4回目は以下の手順を踏みます。

 

 

 

 

①有言実行の可否
やっているかやっていないか
「口だけ番長」は多いです

 

これを粘り強く続ける。
すんなりとはなかなかいかないと思います。

 

 

 

②効果検証
本当に効果はあるのか
もっと適した行動はないか

 

 

そして次の段階ではこのようなことを行う。

 

 

ドットコム
やらなくては分からないこと

 

 

ドットコム
やってみてはじめて見えること

 

 

こうしたことも実は多い。

こうしたことに対する自発的気づきが重要なのです。

これなくして次のステップに進めません。

それは・・、

 

 

 

③継続or再設定の
検討・判断
効果のないことをやり続けても意味はない
あくまでも受講者の主体性を重視する
=答えは分からない

 

 

想像・憶測の域を出ない机上の論理では結果は出ません。

ですから各回の時間は短くとも、こうした長期的な視野に基づいた運用が必要になるのだということです。

1回の時間は長くともその後の継続がなければ・・。

講師と受講者の信頼関係。

研修の所要時間や回数。

ところどころにおける効果検証。

受講者の有言実行度と行動変化。

業績寄与の度合。

貴社ではいかがでしょうか。

ご点検いただければ幸いです。

小難しい話にそれましたが、

 

ドットコム
大繁盛のもととなる「のりさん」行動とは

 

 

ドットコム
「のりさん」が語る大繁盛理由とは

 

次回以降はこのあたりをご紹介いたします。

皆さまはどのように思われますか?

ドットコム
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新入社員教育.comでした。

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ABOUTこの記事をかいた人

とある企業で約20年間にわたり、新入社員をはじめとしたさまざまな階層の方々を対象とした社内教育プログラムの企画立案および運営を担当させていただきました。最近では専門部署の立ち上げを行い実績を挙げた経験から、悩みを抱える若手社員の方々、世代の違いや離職率の上昇など、さまざまな困難に直面されている企業様や教育ご担当者様、そして就職に悩まれる学生の方々のお役に立てればとの思いで当ブログを開設致しました。どうぞ宜しくお願い致します。