■新入社員教育.comの「思い」と「志」

#142 新入社員教育 新入社員に必須の「思考法」③


「何でこんなこと?」「何の意味が?」で終わらせないために・・。

新入社員教育プログラムにおける6本目の柱である「思考法」。

かぎられた期間での体得は当然難しい、というより体得はムリなもの。

体得はムリ・・。なぜならば、

どうしても納得できないこと

どうしても許せないこと

努力が報われなかったとき

大事なものを失ったとき

 

こうしたときに感じる「憤り」「虚無感」「喪失感」

これらは、価値観や性格はもちろん、そのときどきの状況によっても変わるがゆえに人それぞれ。

決まった対処方法などはありません。

 

 

 

この場合は「憤り」が多いでしょうか。

前回記事でご紹介した、与えられた・命じられた仕事の「意義目的」を考えることの必要性や意義についても、もちろんあてはまります。

私も新入社員教育プログラムの初期にはよくぶつかったものですが、こういうことってよくあると思います。

 

ドットコム
・・・。(指示命令)

 

 

新入社員
こんなことやって何の意味があるの?

 

 

新入社員
なんでオレがこんなことを・・。

 

新入社員教育の初期と言いましたが、こんなこと。

 

 

「あ!」
「い!」
「う!」
「え!」
「お!」

 

挨拶や謝罪の重要性を頭ではわかっていても、通る声の出し方や滑舌よき話し方ができなければそれは伝わらない。

 

「なんで・・」

「なんの意味が・・」

 

だから、テクニックのひとつしての体得を促すべく発声の訓練(トレーニング)を行うワケですが、はじめはよくこう言われていた(思われていたというワケです。

時代も変わりましたので、訓練に入る前に十分な時間をかけて丁寧に意義目的を説明するため、いまはこうしたことはずいぶん少なくなりました。

確かに意義目的の説明は必要。

その仕事が複雑であったり、その人にとって初めてであり、ことさら重要である場合はとくに不可欠。

でも、現実的な話・・。

仕事を与える機会すべてにおいて意義目的を説明できるのか?

 

上司だって忙しい

万事を一から十まで説明する
ことの弊害

=自分で考えなくなる
=仕事をつまらなくする

という問題に直面することだってあるはず。

与えられた仕事(指示命令)に対し、上記のような「疑問」「不納得」の気持ちで仕事に臨んだとしても、その質や効率や結果には大きな差が出る。

企業・上司にとっては当然困る。

 

企業
いちいち説明していられないですよ。

 

企業
子どもや学生ではあるまいし・・。

 

企業
精神的に自立してくれないと・・。

 

こうした企業側のニーズ(実際)を満たすために、入社初期の段階からその仕事の意義目的を考えさせるクセづけが重要となるのです。

先ほど、意義目的の説明をすると申し上げましたが、正確にはこのようなフローです。

 

 

ドットコム
これから~の訓練を行います。結構大変ですよ

※見本を見せる。

 

 

新入社員
えー!マジか・・。ヤダな・・。

 

 

ドットコム
イヤだよねー?何でこんなことやるんだと思う?

 

 

新入社員
・・・。・・・。

 

これが非常に重要となります。

 

 

考えるべく相応の時間を与え、私の場合はひとりひとりに回答を求め、その内容をすべてをホワイトボードに書いていきます。

同じであれば、前に回答した方との重複も構いません。

なぜならば、当初は自分なりの見解があったとしても、他の人の回答に共感をおぼえることもあるからです。

つまり、発声訓練に対してどのような意義目的を見いだすかは人それぞれ。

ときにまったく見いだせない方が出ることだってある。

それは仕方ありません。

でも、実際にやってみれば必ず見いだせるようになります。

体感からしか得られない実感も多々。

とにかくよろしくないのは、強制力圧力をもって無理やりやらせること。

新入社員自身が意義目的を見いだせていないのに効果が上がるワケがありません。

特に上記のフローについては、入社初期段階から時間を惜しまずに実施されることをオススメいたします。

為替・労働法・財務諸表などなど、実務的な研修を実施する際にも絶対に有効です。

 

意義目的を見いだすべくクセづけも含めてのまとめ

新入社員を早期に戦力化に導き、企業にとっての恩恵を確実に享受する。

このために、新入社員にとって重要となる「思考法」に関する促しをするワケなのですが、次にくるはこれまでの内容を含めた「まとめ」といってもいいものとなります。

経験上ですが、新入社員がモチベーションを落とす要素はおおむね下記に集約されます。

 

ドットコム
他者からの指導

 

 

ドットコム
意にそぐわない仕事

※初めて取り組む仕事、面倒な仕事、嫌いな仕事、描いていたことと異なる仕事

 

 

ドットコム
合わない人との関係性

 

 

これらを一つの視点からしか見られないことがそのモチベーションに大きく影響しているということ。

 

 

うるさい・・

鬱陶しい・・

ウザい・・

 

他者からの指導であればそれが自分にとってはイヤなことという単一の視点。

もっといえば自分視点での解釈しかできないことが大きく影響する・・。

 

 

 

疲れる だるい・・

やったことない・・

恥ずかしい・・

 

上述の発声訓練や、社会人としては必須である人前で話すことやもっと実務的な訓練(研修)についても同様です。

いまいち‘エンジン’がかからず「やらされ感」が先行するのは、上記自分視点に加え、現在視点での解釈しかできないことが起因しているということ。

 

「うるさい」「イヤ」などを筆頭にマイナスの解釈があるなかにおいても、

 

 

新入社員
たしかに自分にも問題が・・。

 

といった、よい意味での自分視点に加え、

 

新入社員
言われて当たり前だよな・・

 

新入社員
熱心に言ってくれて・・。言う側もストレスだよな・・。

 

といった他者を慮る視点があれば・・。

 

 

 

 

「大きな声を出す」「人前で話す」。

当然少なからずストレスを感じる。

訓練(トレーニング)は身体的負担もかかるがゆえ、疲労とは切っても切れない関係性がある・・。

誰だって疲れることは気が進まない。

 

「(いま)疲れたくない・・」

 

でも、こうした現在視点だけでなく、

 

新入社員
いままでの自分・・。

 

新入社員
今後の自分・・これをやり遂げて身につければ、仕事がやりやすくなるかも・・)

 

といった過去視点未来視点があれば、どうせやらなくてはならない同じコトでもその解釈と取り組み方が変わる。

これが新入社員の早期戦力化とモチベーションの維持向上、そして長期定着には不可欠になるのだという話です。

 

目の前で発生する
自分にとっては好ましくない事象

取り組んだ結果起こる
自分にとって望ましくない状態

 

こうしたことを

 

ドットコム
自分視点・現在視点だけではなく、他者視点・過去視点・未来視点で考える!

 

つまりは

 

ドットコム
多面思考

 

をもって、さまざまな解釈方法のなかから、自分にとって最適な解釈方法を模索しようとするクセづけが必要になるということです。

 

 

 

読者のみなさまもイメージできると思いますが、

 

ドットコム
給料をいただいているのだから・・

 

 

ドットコム
正社員なのだから・・

 

 

ドットコム
教えを請う立場なのだから・・

 

こうした正論すぎる正論をもって、先述のネガティブ解釈の完全撲滅を目指す方が多くいらっしゃいます。

はっきり申し上げてこれはNGです。

自分たちがそうであるように、仕事である以上はそこに「やらされ感」や「煩わしさ」を感じるのは必然です。

 

ドットコム
だよね!

 

ドットコム
分かる!

 

ドットコム
でも他の解釈の余地はゼロ

 

ですから、そこに必ずあるネガティブ解釈を認めつつ、別の解釈の余地がまったくないのかを聞くということが重要となるのです。

研修・指導・訓練・・。

自分とは異なる他者の存在・・。

こうした存在が絶対不可避である以上、多面的な視点・思考から唯一でなく、複数の解釈をするべく思考プロセスが求められるのです。

目の前で発生する事象に対する意義目的を考え、多面的視点からの解釈を試みる。

同じ事象・出来事でも、それをいろいろと動かして、いろいろな視点から見てみるとまったくちがった姿で見えることも往々にしてある。

 

 

万華鏡のようなイメージでしょうか。

御社の新入社員は単眼的な解釈でモチベーションを落としたりしていませんでしょうか。

ぜひご点検しただけましたら幸いです。

 

ドットコム
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新入社員教育.comでした。

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ABOUTこの記事をかいた人

とある企業で約20年間にわたり、新入社員をはじめとしたさまざまな階層の方々を対象とした社内教育プログラムの企画立案および運営を担当させていただきました。最近では専門部署の立ち上げを行い実績を挙げた経験から、悩みを抱える若手社員の方々、世代の違いや離職率の上昇など、さまざまな困難に直面されている企業様や教育ご担当者様、そして就職に悩まれる学生の方々のお役に立てればとの思いで当ブログを開設致しました。どうぞ宜しくお願い致します。