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#104 新入社員教育プログラム 是正と改善に必須の「指導」⑥


改善促進の6要件(6段階)。
指導を成立させるために必須のコト。

もうお気づきの方もいらっしゃると思いますが、この「正しい指導」。

これは新入社員教育や実務の場だけにかぎらず、実の子供に対してやスポーツや芸術等で結果を出すためには必須であることはもちろん、本質的には何ら変わりません。

前回の記事までは、下記第2・第3・第4段階とお話しをして参りました。

【第2段階】促す
=眼前の事実のみを伝える

【第3段階】注意指摘する
=事実と本人にとってのマイナスを伝える

【第4段階】叱る
=事実・マイナスに加え、具体的対策を提示させる

 

グズる子供を諭す

 

 


悪いコトをした際には厳しく接する

 

家庭内での躾(しつけ)や学校教育において悩まれる方が多いことをよく耳にします。

特にお子様のいらっしゃる読者の皆さまにおかれましても、いったん仕事から離れていただき、お子様に対しての「指導」はどうなのか・・。

このようなことを振り返っていただき、本日の記事でご紹介する第5段階、次回記事でご紹介する第6段階についてもご一考いただければ幸いです。

では、本題に参ります。

 

 

 

改善促進の6要件(6段階)。
その第5段階。

新入社員教育をはじめとした社内研修やOJTにおいて必須となる指導。

第2段階の「促す」からはじまり「注意指摘する」「叱る」に次ぐ第5段階。

 

 

これら①~⑤が非常にゆゆしき場合に用いる手段とご認識ください。

第5段階。それは、

 

 

 

 

 

 

ドットコム
Ⅴ. 怒る

 

「怒る」とは、

 

 

 

ドットコム
Ⅴ. 意図的かつ一方的な感情伝達

 

是正・改善のためとあらば、ときに使わなくてはならない手段なのですが、これは非常にインパクトが強いがゆえ、上図の①~⑤について詳述して参ります。

後述しますが「単なる怒りの感情を表すこと」ではなく「意図的であること」重要なポイントとなります。

これが「衝動的」「感情的」であると双方の関係性を崩壊させかねません。

指導の第5段階。
その回数的側面。

是正・改善を目的に不可欠な指導を行ううえでは「回数」という側面はかなりある事象。

たとえば、顧客満足や組織の士気にさしたる影響を及ぼさない軽微な「遅刻」「身だしなみの不備」であったとしても、

◆Ⅱ.「促した」(初回)
=眼前の事実のみを伝えた
→是正されず

◆Ⅲ.「注意指摘した」(2回目)
=事実に加え、本人にとってのマイナスを伝えた
→是正されず

◆Ⅳ.「叱った」(3回目)
=事実・マイナスに加え、現実的かつ具体的対策を考案・実行させた
→是正されず

ともなれば・・、

 

 

上司
Ⅴ. いい加減にしろ!何度言えば分かるんだ!!

 

とせねばならない・・

というか、・・とせねば是正されません。

そしてこれは、被指導側の「感受性」によるところも大きいです。

どのようなことかというと、同じ事象でも「促し」程度で分かってくれる人もいれば「怒らねば」分からない人もいるということ。

だから指導は難しい・・。

 

 

この「感受性」については‘5本目の柱(思考)’のひとつとして、のちの記事でお話しいたします。

 

戻ります。

こと、この第5段階については、

「怒ると辞めてしまうのでは・・」

「嫌われてしまうかも・・」

「怒れない・・」

という方が多いですし、加えて最近の若い世代の方々はよく「怒られ慣れていない世代」とも言われます。

家庭や学校でも怒られない人も多いですから、仕方がないことともいえます。

しかし、たとえ軽微な事由であってもこの第2段階から第4段階を経ているという事実が、納得感につながっていくのです。

段階を踏んで指導をしているのにもかかわらず、是正されない場合は余計な遠慮をせずに怒らねばなりません。

指導の第5段階。
程度・重大性等の側面。

是正・改善実現には必須の指導。

上述の「回数」とは異なり、その事由が「軽微に見えるも実は軽微とはいえない場合」も往々にしてありますよね。

分かりやすくお伝えするために、これまで例示してきた「遅刻」や「爪」からは離れます。

たとえば・・

 

調理の世界

 

 

 

 

たとえ初回であろうが・・

 

手洗いを怠った

 

 

 

 

ちょっとした気のゆるみなのだろうが・・

 

 

調理器具の洗浄に不備があった

 

 

 

切り傷程度でよかった・・

 

 

悪気はもちろんないのだが・・

 

 


食材の管理がおざなりであった

 

 

 

事件(食中毒)
※事故ではありません

 

 

 


各種報道

 

 

 

 

風評・・ 社会的信用・・
業績・・ 存続・・

 

 

 

大けが・・ 生命・・

 

こうしたさまざまなリスクを考える・・

こうしたリスクを最小限に食い止める・・

 

上司
事件・・。事故・・。

 

 

 

新入社員
Ⅴ. 手洗いは毎回欠かすな!

 

新入社員
Ⅴ. よそ見をして包丁を扱うな!

 

・・と、第2~第4段階をスッ飛ばし、

こうした「一発レッド」に近いことだってやらなくてはいけないということです。

つまり、

 

料理長
Ⅱ. 手洗いを忘れていますよ♪

 

料理長
Ⅲ. 手洗いを忘れて・・。そんなことでは・・。

 

料理長
Ⅳ. 手洗いを忘れないために何をするのですか。

 

さまざまなリスクを考えたら、こんな悠長な指導をしている場合ではないということ。

指導の第5段階である「怒る」

一見すると指導対象となる事象が軽微に見えること。

「遅刻」などに比べると、被指導側もさほど悪いことをしたという認識が希薄になりがち。

 

新入社員
なんでそこまで言われなきゃなんないワケ?

 

ゆえに双方に食いちがいが発生しやすい。

しかしながらこれは、部下後輩の意欲の向上や業績の向上のみならず、大小かかわらずリスク管理を担う上級管理職の方々は特にマスターするべき手段であるといえるのです。

 

 

 

 

 

こんなイメージでしょうか。

誰だってできれば怒りたくなどない・・。

部下のコトを思うからこそ、会社のコトを思うからこそ・・

表面に見えるその姿とは裏腹に、こうした優しさや使命感のもとで行われるのが、この第5段階なのです。

そうしたことを考えると、以前の記事でお伝えした重要な問題予防策の一つともいえるのかもしれません。

指導の第5段階。
‘食いちがい’防止のために・・。

新入社員教育やOJTで必須の指導であるものの、回数も少なく、事象も軽微に見えるがゆえに双方の食いちがいを生みやすい手法である「怒る」という手段。

「怒る」際に必須であるいくつかの注意点について記して参ります。

ここは各企業様での日常やこれまでとも照らし合わせてご確認いただきたい部分です。

指導の第5段階。
意図的に行われているか?

前半部分で記しましたが、この「怒る」という手段でもっとも重要となるのは、それが「意図的(非衝動的)」に行われているかどうかということ。

前述のとおり、これが「衝動的」「感情的」であると関係性崩壊の大きな要因となります。

理由は後述します。

 

•関係ないことを言っていないか?

たとえば、手洗い未実施について強い指導をするのであれば、手洗い以外のことは言わないことです。

 

新入社員
手洗いのことは確かにそうだけど、3ヶ月前の遅刻は関係ないだろ・・

 

よくありますが、過去の話を蒸し返す・・。

ここで当該事由と関係のないことを持ち出すと、一気に納得感が阻害されることになります。

 

•感情的になっていないか?

指導側が感情的になってしまうと、パワハラとの解釈や関係性崩壊のリスクが一気に高まります。

こうなると、指導も何もあったものではありません。

 

新入社員
手洗いのことは確かにそうだけど、親の教育は関係ないだろ・・

 

感情的になり冷静な状態でないと、このようなことを誘発する可能性が高まりますので、くれぐれもご注意ください。

結論から申し上げるとこの第5段階は、

 

ドットコム
×「単に怒る」 〇「意図的に怒る」

 

ドットコム
×「怒る」 〇「怒ったフリをする」

 

といえ、そうでないと、

 

料理長
暴力

※もはや「指導」ではなく「刑法犯罪」です。

 

料理長
モノを壊す

※上記同様「刑法犯罪」です。

 

料理長
人格否定

※「パワハラ」です。

 

料理長
時間のロス

※必要以上に時間をかける必要は何もありません。

 

ともなりかねません。

その他、厳密にその指導が「強要罪」「脅迫罪」に抵触していないかの点検は必要です。

よくない事象の是正・改善とリスク管理には必須の手段なのですが、頭の中は冷静であることがもっとも重要であるといっても過言ではないのです。

指導者は感情的になってはいけません。

感情でモノを言ってはいけません。

感情でモノを判断してはいけません。

感情的な指導を行う指導者は「指導力ある指導者」とはいえません。

指導の第5段階。
事後に伝達すべきこと。

新入社員教育やOJTでは必須となる指導。

特に勝手知らぬ新入社員や新人さんが相手ですと、使わざるを得ないことが多くなるこの第5段階

最後に、第5段階を実施したあとに伝達するべき事項についてお話しをいたします。

第5段階ともなると、伝達必須のことを伝達しないと、双方に‘しこり’を残す可能性も大きいがゆえ、特にご留意いただきたいと思います。

それは、

ドットコム
明確なその指導の意図

 

本日の記事の例でいえば、食中毒などの事件やそれにともなうさまざまな不具合、大ケガなどの重大事故への発展が懸念されること。

 

料理長
強く言わざるを得なかったその真の理由

 

料理長
軽微なコトであるがゆえ、自身では認識しづらい旨

 

料理長
本人に対する期待や再発防止を望む旨

※訓練に必須の「未来への願望」ともいえます。

 

これらを当日中に伝えるのがベスト。

仮にこれが「怒られっぱなし」であると、指導された側は次回勤務が億劫なってしまいます。

インパクトが強いうえ、良き方向にも悪き方向にもいってしまいがちな第5段階

単純に「怒る」のではなく、

 

ドットコム
明確なその指導の意図

 

ドットコム
相手に対する未来への願望

 

こうしたいわば「事後フォロー」が必須となるということです。

指導の目的は是正・改善させること。

怒っても是正されない場合はどうするか・・。

怒っている場合ではないような、さらなる重大事由があった場合はどうするか・・。

ここが次回記事でご紹介する第6段階となります。


時代が時代であるがゆえ、使用するには相応の認識が必須となる第5段階

対新入社員・新人さんといった業務に関係することにかぎらず、対子供といったプライベートでも不可欠である「指導」。

各企業様においてはもちろん、正しいカタチで行われていますでしょうか。

「怒る」ということは決して悪いコトではありません。

場合によっては必須かつ有効な手段です。

◆実際はさしたる影響もない軽微なコトに対し・・
◆初回にもかかわらず・・

→いきなり「怒る」

◆意図的・冷静ではなく衝動的・感情的に・・
◆同じことであるのに、

→人によっては「怒る」

◆「怒った」あとに・・

→「事後フォロー」をしない

こうしたことが納得感を阻害しているのです。

各企業様においてはいかがでしょうか。

ぜひご点検いただければ幸いです。

 

ドットコム
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新入社員教育.comでした。

 

ドットコム
本日もありがとうございました。引き続き次号も宜しくお願い致します。

 

ドットコム
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ABOUTこの記事をかいた人

とある企業で約20年間にわたり、新入社員をはじめとしたさまざまな階層の方々を対象とした社内教育プログラムの企画立案および運営を担当させていただきました。最近では専門部署の立ち上げを行い実績を挙げた経験から、悩みを抱える若手社員の方々、世代の違いや離職率の上昇など、さまざまな困難に直面されている企業様や教育ご担当者様、そして就職に悩まれる学生の方々のお役に立てればとの思いで当ブログを開設致しました。どうぞ宜しくお願い致します。