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#105 新入社員教育プログラム 是正と改善に必須の「指導」⑦


 改善促進の6要件(6段階)。
指導を成立させるために必須のコト。

長きに渡りお伝えして参りました改善促進の6要件。

企業においても新入社員教育をはじめとしたさまざまな場面において「正しい指導」の必要性はご認識いただけていると思います。

「正しい指導」

前回の記事までは、下記第2・第3・第4・第5段階とお話しをして参りました。

【第1段階】〇〇〇〇する

【第2段階】促す
=眼前の事実のみを伝える

【第3段階】注意指摘する
事実と本人にとってのマイナスを伝える

【第4段階】叱る
事実・マイナスに加え、具体的対策を提示・実行させる

【第5段階】怒る
=意図的かつ一方的な感情の伝達

本日の記事では上記に次ぐ「指導の究極」ともいえる、その第6段階についてお話しして参りますが、

その前にまだお話ししていない第1段階「〇〇〇〇する」と記しておりますので、こちらについてもご一考いただければ幸いです。

 

第1段階「〇〇〇〇する」

ドットコム
これなくして第2~第5段階は絶対に成立しません。

 

ドットコム
本日ご紹介の第6段階とは一部関係します。

 

では参ります。

 

 

前回までの記事と同様に、目の前で見られたそのよろしくない事由が上記①~⑤と照らし合わせてどうなのか・・。

つまりは、眼前で行われたことが

◆怒っても是正されない場合

◆怒っている場合ではない場合

とお考えいただければと思います。

 

 

 

 

改善促進の6要件(6段階)。
その第6段階。

第5段階までの指導を地道かつ丁寧に実施したものの、是正・改善がされない場合。

また、刑法はもちろん、就業規則にも規定されていますが、第5段階までの指導で済ますべきではない重大な事由に対して行う「指導の究極」・・。

 

 

 

ドットコム
Ⅵ. 罰を与える

 

企業でいえば、

けん責
減給
降職・解職
諭旨退職
解雇
懲戒解雇

 

などと定められていることが多いですが、

◆金品搾取等の犯罪行為

◆暴力をふるう等の犯罪行為

◆情報漏えい等、不正を働く

◆故意でなくとも重大な失態を犯す

などが該当することはいうまでもなく、

これらはすべて、

Ⅱ.促す
Ⅲ.注意指摘する
Ⅳ.叱る
Ⅴ.怒る

 

という指導では済まされないような重大な事由が対象となることはいうまでもありませんが、新入社員教育をメインとしてあつかう当ブログではここまで重大なことではなく、

怒ったのだが是正されな

怒るくらいでは済まされない

といったケースについてのお話しとなります。

 

 

調理の世界

 

 

 

 

手洗いを怠った

 

 

新入社員
Ⅴ. 手洗いは毎回欠かすなー!

 

怒った・・。

 

料理長
Ⅴ.  手洗いを怠ることにより懸念されること

 

料理長
Ⅴ. 事故の発生→社会的信用・業績の低下にもつながる旨

 

料理長
Ⅴ. 会社の存続までもを脅かす事態にもなりかねない旨

 

料理長
Ⅴ. 期待しているがゆえ、こうした重大な不手際はやってもらいたくない旨

 

料理長
Ⅴ. ゆくゆくは後進の指導も任せたいと思っており、あえて厳しく言った旨

 

伝えた・・。

 

新入社員
大変申し訳ありませんでした。以後気をつけます・・。

 

そう言った。にもかかわらず・・

 

 


また怠った・・

 

 

このような場合。

これが第5段階でも是正・改善されなかった場合に講じる手段であるとご認識いただければと思います。

 

 

新入社員
Ⅵ. 食材には一切触れさせん!!

 

新入社員
Ⅵ. 無期限で洗い場業務とする!

 

というようなこと。

手洗いを怠ることにより発生することが想定されるリスク・・。

そうしたことが、飲食業を営むうえでの最優先事項ともいえるお客さまの食の安全をおびやかし、当たり前のコトを当たり前にやっている大半の従業員に対しておよぶ不具合・・。

こうしたことを考えた場合には「罰」を与えてでも是正・改善をさせなくてはならないということです。

罰を与えるというよりは、

 

ドットコム
Ⅵ. 制裁を与える

 

といったほうが近いかもしれません。

 

新入社員教育も同様です。

 

 

 

 

 

研修中の居眠りやよそ見は顧客満足をはじめとする、売上的観点を考えれば大したハナシではありません。

であるからこそ、第2段階から地道に丁寧に指導をするべき。

非常にまれなケースではありますが、

 

退出せよ!

 

第5段階を経ても是正・改善がされない場合はやむを得ず第6段階を使わなくてはなりません。

程度が大したことがなければ、究極ともいえる第6段階を用いなくてもよいのかといえばそうでもない・・。

なぜならば、

 

周囲の人間
寝てても結局は注意で済むんだ・・

 

周囲の人間
真面目にやるだけ損?

 

配属先上司
まったく使いモノにならん・・

 

周囲からは「甘い対応」と見られることとなる。

拠点に配属されても「戦力」にはほど遠い・・。

など、会社に不具合を与えるからに他ならないからです。

「正直者がバカを見る」

よく言われますが、絶対に避けたい状態です。

 

以前の私の大きな過ち。

 

 

 

 

 

 

いけすかねぇ・・

 

 

ドットコム
Ⅴ. おい!なんだ!?その態度・姿勢は?

 

 

 


イラつくな・・

 

 

ドットコム
Ⅵ. 出てけ!てめえ!出てけー!!

 

初回であるにもかかわらず、自分が不快だからという理由だけで感情的になり・・

踏むべきはずの第2段階から第4段階をスッ飛ばし、こうしたことをやっていたこと。

当然、そこには「意図」「冷静さ」も、新入社員に対する「未来への願望」も介在していなかったこと。

それが問題であったということです。

「罰(制裁)を与える」ことはさまざまなリスク回はもちろん、組織の秩序維持には必須の手法です。

しかし、刑法や懲戒事由に抵触するような事由以外については、地道かつ丁寧に第2段階から第5段階を経由することが必須となるのです。

これがあれば、たとえ罰(制裁)を与えられたとしてもその納得感はまったくちがうのです。

各企業様において、段階を経ずにいきなり罰(制裁)が与えられているということはありませんでしょうか。

その対応が相手によって異なるということはありませんでしょうか。

特にこの第5段階・第6段階はインパクトが絶大であるがゆえに、そこに「公平力」が介在していないと、その教育機会自体が一瞬にして立ち行かなくなってしまうという危険性がある点はご認識いただきたい次第です。

前回の記事と同様に、

関係のないコトを言わないこと

人格否定となる物言いをしないこと

にはくれぐれもご留意ください。

ぜひご点検いただきたいと思います。

指導=是正・改善の6要件。
誤解していただきたくないこと。

育ってきた環境・性格・価値観・仕事観。

趣味嗜好・解釈のしかた・こだわり・許容範囲。

数十人程度の新入社員の面々を見ても、これらは人それぞれであるがゆえに指導は本当に難しいです。

怒られても「ケロッ」としている人もいれば、過度に落胆する人もいる・・。

こういうことはありませんでしょうか。

これまで指導に関してはさまざま記して参りましたが、誤解いただきたくないこと。

それは、ここまで記してきたことはあくまでも

「基本形&理想論」

であるということです。

文章にすると非常に伝えづらいのですが、たとえば「居眠り」という事象が眼前に見られたとしても、

 

ドットコム
(ⅰ)重大性の解釈は人によって異なる

 

(ⅰ)同一事象でも「重大視」する人もいればそうでない人もいる。

 

ドットコム
(ⅱ)対象者への思いは人によって異なる

 

(ⅱ)期待度や合う・合わない含め、人間である以上は必ず主観が入る

 

ドットコム
(ⅲ)そのときの状況はそれぞれ

 

(ⅲ)扱うテーマの重要性によっては進行を優先させなくてはならない場合もある(全体最適)。

 

ドットコム
(ⅳ)被指導側もさまざま

 

(ⅳ)家庭環境や部活動の経験などをはじめ、同じ指導に対する「免疫」も人それぞれ。
=怒ってはいけないタイプの方もいます。
※こういう方は第4段階(叱る)でいかに是正させるかを思案する必要があるなど・・
=だから「指導」は難しい・・。

 

ドットコム
(ⅴ)下す判断はさまざま

 

(ⅴ)指導に時間をかけるのか否か、どの段階を使用するかの判断も人によって異なる。

 

ということであり、結論を言ってしまえば、

 

ドットコム
万人に対して100%公平な指導などあり得ない。

 

ドットコム
納得する人間がいる反面、納得しない人も出る

 

ドットコム
個々の人間である以上、判断基準は異なる

 

ドットコム
正しいと確信して判断をしても、疑問や誤解は生じる

 

ATTENSION!

ドットコム
決まったやり方を覚えれば「正しい指導」ができるのかといえばそうではありません。

 

周囲の人間
気分?

 

周囲の人間
えこひいき・・

 

周囲の人間
一貫性なし

 

実施した指導に対し、こうした疑問や誤解が生じた際に何が必要か?

「〇〇〇〇する」

それがこう記したその疑問や誤解の解消に必須となる「説得力」の源泉となる指導の第1段階

こちらは次回記事でご紹介いたします。

 

ドットコム
「居眠り」に対してはこういう指導を・・。

 

ドットコム
初回の場合は必ず第2段階から。

 

こうした定型のやり方をお伝えしているのではない点はご理解いただければ幸いです。

正しい方向に導けるとの判断があれば、第5段階から始めたって構わないのです。

換言すれば、どの段階の指導を行うにしても、その指導者自身の明確な意図・目的に加え、対象者に対する未来への願望があれば成立してしまうものなのです。

意図的に「怒れる」「制裁を与えられる」指導者。

反省→改善→奮起を促せる指導者。

貴社には存在しますでしょうか。

 

ドットコム
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新入社員教育.comでした。

 

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本日もありがとうございました。引き続き次号も宜しくお願い致します。

 

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ABOUTこの記事をかいた人

とある企業で約20年間にわたり、新入社員をはじめとしたさまざまな階層の方々を対象とした社内教育プログラムの企画立案および運営を担当させていただきました。最近では専門部署の立ち上げを行い実績を挙げた経験から、悩みを抱える若手社員の方々、世代の違いや離職率の上昇など、さまざまな困難に直面されている企業様や教育ご担当者様、そして就職に悩まれる学生の方々のお役に立てればとの思いで当ブログを開設致しました。どうぞ宜しくお願い致します。