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#109 新入社員教育。指導者として必須の要件(まとめ)


指導者としての必須の要件。
総まとめ。

新入社員教育をはじめとした各種教育機会には必須の「正しい指導方法」をお伝えするべく2017年7月20日より、全16回に分けてお話しをしてまいりました、「10のチカラ」と称した「指導者が有すべきと考える要件」。

そして、「悪所改善」良所伸長」を実現するべく「6つの手段+α」と称したそれぞれの「指導方法」についてのお話し。

各号に分散しておりますので、今回および次回記事では「総まとめ」としまして要点のみをお伝えして参ります。

 

 

 

 

 

指導者が有すべき必須要件

新入社員をはじめ、部下の方々の言動にみられる「悪所改善」のための指導と「良所伸長」のための指導。

特に前者については、被指導側の著しい意欲の減退や信頼関係をはじめとした双方の関係性崩壊など、やり方を間違えた場合に生じるリスクもともなってくる。

セミナー・研修をはじめとした各種教育機会を経ての受講者の心からの満足感を得るべく、そして上記リスクを最小限にとどめるべく必須要件とご認識ください。

以下、過去の記事#91~#96で記した内容をまとめて記載いたします。

①垂範力

礼儀の体現や有言実行はじめ、対新入社員に限らず「手本を示す」べくチカラ。

これなくして各種教育機会の成功はありえません

「率先垂範」こそが教育機会や指導を成り立たせるための「入口」です。

 

 

貴社の幹部社員・教育担当者はできていますでしょうか。

ぜひご点検ください。

 

②置換力

新入社員教育をはじめとする各種教育機会においては、その成功を目指すがあまりに肩に力が入りすぎる・・。

換言すれば「理論」や「技術」をどう伝えるか、落とし込むか ばかりに意識がいき、相手の立場を慮ることを忘れてしまう・・。

カンタンにいえば、一定の社歴を重ねた側の論理のみならず、新入社員の立場を慮った言動をすること

 

 

自分が新入社員だったとき。

人間関係の構築や初めて取り組むことに対する不安な気持ち。

仕事も重要だが、プライベートも楽しみたい。

趣味に興じる時間、交際相手と過ごす時間。

新入社員の時期は年代からいっても「遊びたい盛り」の方も多いです。

こうしたことを新入社員の立場に置き換えて考えることができているかはご点検いただきたいと思います。

 

③技術力

企業として新入社員に求めること、改善してもらいたいこと、実務を遂行するうえで必須となることなど、社会人になったばかりのいわば「赤ん坊」である新入社員の方々に分かりやすく伝えるためのチカラ。

必須となるのは「話す技術」「書く(描く)技術」

 

 

これらのチカラが足りないがゆえに、一生懸命取り組むも相手にその何割かしか伝わらないのはもったいないですし、企業にとっての機会損失ともなります。

苦手意識があり、うまくいかない方は「訓練(トレーニング)」をもって何としても克服せねばなりません。

 

④会話力

教育担当者 対 新入社員。

たしかに大切なコトを教える側と教わる側にはあります。

それが至極正論であり、習得・体得されたとしても、淡々と機械的に教えるだけでは、縁あって同じ会社で働くことになった者同士の距離感は縮まりません。

少し前までは「アカの他人」であったワケですから、教育機会の各シチュエーションを通じて双方の距離感を縮めることは必須です。

ゆえに、休憩時間や講義等のちょっとした間のなかで双方の理解を深めるべくコミュニケーションを図るためのチカラとご認識いただければと思います。

教育担当者・指導者たるもの、新入社員と場所を同じくするシチュエーションにおいて、会話に困り沈黙が・・

では困りますよね。

新入社員の側からコミュニケーションを・・というのはちょっと酷。

これも日頃からの意識づけが必要です。

 

 

講義中(仕事中)はクソ真面目。

休憩中はざっくばらん。

その方の「人間らしさ」を見せることもときに必要です。

 

⑤傾聴力

当ブログの初期から非常に重要な要素としてお話しをさせていただいている、何があろうとも相手の話を遮らずに聞きとおすチカラ

新入社員をはじめとする部下の方々にかぎらず、私たちにとっても自分が一生懸命話をしている内容を真摯に最後まで聞いてくれる存在は非常にありがたいもの。

ゆえに双方の距離感がグッと縮まるのです。

ある記事で目にした記載で非常に印象に残っているのは下記。

「傾聴」=ある記事にあった記述。

よく使われる「テクニック」「傾聴」相手の話を自分の価値観や正義感をあてはめないで受け取ることです。

命令指示も、注意脅迫も、忠告説教も、批判非難も、アドバイス提案も、同意評価も、解釈分析も、同情質問もしないで聴かなければなりません。

相手に言い切らせることが大切なのです。相手を正そうとするのでなく、相手を分かろうとするのが「傾聴」なのです。

※引用元:https://ameblo.jp/2ndsales/ 

特に赤字で記した部分は注意が必要です。

 

 

また、以前の記事でも記しましたが、極度の緊張などに起因する吃音の是正にも個人的には非常に効果がある手法だと思います。

ぜひご参考にしていただければ幸いです。

 

⑥観察力

人間の行動は約98%が無意識に行われており、目つきや表情・しぐさを筆頭にそのときどきに抱いている感情が無意識にその表面に出ます。

ゆえに、新入社員教育を進めるうえでは、それぞれの姿からどのような感情を抱いているのか・・。

詳細までは分からずとも、前向き・意欲的・好意的なのかそうでないのかは分かるはず。

 

教育担当者
理解が浅そうだな・・

 

教育担当者
集中できていない感じだな・・

 

教育担当者
納得いっていないのかな・・

 

教育担当者
どうも反抗的だな・・

 

 

これらをその姿から感じ取ることができれば、重大な問題を未然に防ぐべく対応につなげられることもあるということ。

伝えている内容が正論であったとしても、

■決まった内容を淡々と進める

■良くないことをただとがめる

だけではなかなか相手の心からの納得感や満足感にはつながりません。

 

 

観察力

「有無」「つけ方」などではなく、ご自身が新入社員の方々に興味をもち、その細かな所作はじめその一挙手一投足を「見ようとするか」にかかっています。

ぜひご実践ください。

 

⑦公平力

よくあるケースでいえば、男性の教育担当者にとっての女性の新入社員、新米の店長にとっての年上の部下・ベテラン従業員・・。

誰にとっても扱いが難しく指導が億劫になる存在はあるもの。

逆に指導しやすい存在もあるもの。

しかし、指導者たるもの、それに尻込みをしたり、甘えてはいけません。

指導者といってもひとりの人間。

身を置いてきた環境やさまざまな経験をもとにした価値観・判断基準・許容範囲をもとにした指導基準の統一は絶対に不可能です。

ですから、指導はその指導者のこだわり等の主観に基づいて行って構いません

ときに判断を誤ることもあります。

当然、指導法を誤ることもある。

その際は潔く謝罪すればよい。

まずいのは、同じことが行われているのに、人によって指導の有無や指導方法に大きな格差が生じること

「怒らないほうが・・」

「個別に・・」

「回数や各々の認識の度合」

など、こうしたことで意図的に格差を発生させる必要は確かにありますが、ここでいう格差とは、

「言いづらいから」

「言いやすいから」

「好き嫌い」

「合う合わない」

といった理由に起因していないかどうかということです。

 

 

新入社員
女性には甘いよな・・

 

部下
あの人だけには妙に厳しいよな・・

 

こう思われている方はいらっしゃいませんでしょうか?

ご自身はそうなってはいませんでしょうか?

「公平力」。非常に重要な要件です。

 

⑧指導力 ⑨説得力

指導者である以上、その「指導力」はいうまでもなく、発するひとつひとつの言葉がもつ「説得力」は必須です。

なぜならば、対新入社員とはいえ指導する側も人間。

指導される側も人間。

そこに上述のような判断の誤りはもちろん、勘違いや行き違いなどの認識の齟齬だって十分にありうる。

指導をすればすべて(大半)が「納得・了解」で終わるとはかぎりません。

反発・反論・意見なども十分にあるということ。

とくに反発や反論があった際に効力を発揮するのが「説得力」なのです。

反発・反論があった際に、地位や権力をもって無理に押さえつける・・。

これはその方が自身で「説得力のなさ」を露呈している好例です。

 

 

「指導力」「説得力」①「垂範力」から⑦「公平力」があってこそのもの。

換言すれば、①~⑦があれば自然と身についてしまうもの。

ぜひご点検いただければ幸いです。

 

⑩割切力

一言で表してしまえば、「社内教育」は万能ではないということ。

新入社員に関して言えば、教育担当者と出会う前に約20年という時間がある。

その20年で培われたその人間性や価値観といった個性をわずか数日・数ヶ月・数年で変えようなどと思ってはいけません。

変えるのではなく、変わるきっかけを与える。

もし変われたとするのであれば、それは教育担当者が変えたのではなく、新入社員ご本人に変われる要素があったということ。

仕事観。仕事に対して求めることも人それぞれであるがゆえ、語弊はありますが、辞める人は辞めます

骨をうずめる覚悟で入社される人もいる反面、腰かけ程度の認識で入社してくる人だっている。

特にダイバシティが定着しつつある現代においては、どちらが良くてどちらが悪いなどということもありません。

 

ドットコム
人を変えようなどというきわめて大それたこと

 

ドットコム
退職者をゼロにするという単純で表面的な数字

 

こうしたことに囚われるのではなく、率先垂範を起点とした信頼関係構築を常に追求・実現し、新入社員それぞれのライフプランに則った退職があった際にでも・・、

 

退職者
この会社に入って本当に良かった

 

退職者
在籍期間は本当に勉強になった

 

と言っていただけるような教育機会の提供も、

未来顧客の創造

永続的な業績の維持

企業としての格の向上

につながっていくのだと思うのです。


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指導者に必須の10要件

これは指導者にとっての「スタミナ源」ともいえるもの。

指導なかばで「スタミナ切れ」とならぬよう、教育担当者にはぜひ備えていただきたい要件です。

ぜひ貴社の担当者の現状と各要件を照らし合わせてお考えいただきたいと思います。

 

ドットコム
企業における新入社員教育の成功を通じて従業員の育成力向上と定着率アップを実現し、業績の向上を通じて社会に貢献する! 

新入社員教育.comでした。


 

 

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ABOUTこの記事をかいた人

とある企業で約20年間にわたり、新入社員をはじめとしたさまざまな階層の方々を対象とした社内教育プログラムの企画立案および運営を担当させていただきました。最近では専門部署の立ち上げを行い実績を挙げた経験から、悩みを抱える若手社員の方々、世代の違いや離職率の上昇など、さまざまな困難に直面されている企業様や教育ご担当者様、そして就職に悩まれる学生の方々のお役に立てればとの思いで当ブログを開設致しました。どうぞ宜しくお願い致します。