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#110 新入社員教育。正しい指導とは(まとめ)


新入社員教育。体得すべき正しい指導法の総まとめです。

本日の記事においては前号と同様に、#97~#108にわたりお伝えした、指導を構成する各種要素について、ダイジェストという形でお話しをいたします。

新入社員教育や実務の場においては絶対不可欠となる「正しい指導」

「指導」というと、する側もされる側もネガティブなイメージを抱きがちですが、それは「悪所改善」ばかりがクローズアップされるから。

「指導」を受ける側であることが多い、新入社員や部下の方々の意欲の維持向上」「悪所改善」の両立を実現するためには必須となる「正しい指導」を行ううえで、私たちが押さえておかなくてはならないこと。

再度ご確認・ご点検いただければ幸いです。


 

新入社員の早期戦力化と長期の定着には必須の・・

 


「悪所」の是正・改善に必須の6要件


「良所」伸長のための必須要件


新入社員教育。「正しい指導」を行ううえで押さえるべき「ポイント」について。

以前の記事でも記しましたとおり、新入社員教育や実務の場において「指導」が行われるのは「何か」があるから。

つまり何もなければ「指導」の必要はない。

「指導」を行ううえでまず押さえるべきポイントはその「何か」がどのような状態なのか・・。

つまり、

 

これら①~⑤がどうなのかによって「マイルドな指導」「強い指導」を使い分けることが必須だというお話しをさせていただいたと思います。

その「指導」が強すぎてもダメであるシチュエーションは比較的容易に思い浮かぶと思いますが、マイルドすぎても良くないシチュエーションも往々にあるということ。

たとえばですが、

ドットコム
①初回にもかかわらず長時間にわたる説教をする

 

ドットコム
②③お客様にさして迷惑がかかっているワケでもないのに怒鳴りつける

 

ドットコム
④⑤自主的な謝罪があり、反省もしているのに制裁的な措置をとる

 

ドットコム
過去のコトなど、当該の事象とは関係ないことを持ち出す

 

このようなコトをするから、納得感が阻害され意欲の低下を招く

結果として指導側と被指導側の関係性が壊れる

その「逆パターン」もあります。

最近は特に多いです。

 

 

ドットコム
①3回目であるにもかかわらず「次は気をつけろよ~」と済ます

 

ドットコム
②③お客様への不具合・売上低下が懸念されるのに具体策を考えさせない

 

ドットコム
④⑤甚大な影響を与えているという自覚がないのに、怒れない・制裁的措置がとれない

 

▲永遠に是正・改善がなされない・・
(本人のタメにならない=本人にとっての不幸)

▲売上や企業の評判の毀損・・

▲周囲の士気低下・・

▲長期的に企業の存続にも影響・・

腰が弱いという意味での「指導力なき指導」何のためにもなっていない典型例。

企業にとっての不安要素を一向に摘むことができない・・。

「指導」が強すぎても弱すぎてもよろしくないことはご実感いただけると思います。

新入社員に対する指導の必要性を感じた際には、この①~⑤のワードとその事象を照らし合わせることが必須です。

新入社員教育。悪所の是正・改善に必須の6要件の使い分け。

新入社員教育や実務の場において、本人の成長阻害はもちろん、企業利益を阻害する事象に対してはときに優しく、ときに厳しいともとられる指導をせねばなりません。

納得感と意欲の維持向上はもちろん、是正・改善実現両立のために、正しい使い分けが必要となる「指導」を構成する「6つの要素」についてまとめて参ります。

 

新入社員
ご指導ありがとうございます!

 

新入社員
言いづらいことにもかかわらず・・

 

 

つまりは被指導側がその「指導」に対し、

 

ドットコム
「心からの感謝の念」を抱いてくれること。

 

ドットコム
指導側の「気持ち」を汲み取ってくれること。

 

誰だって強い指導などしたくない・・。

ちなみにですが、理想はこれです。

話がそれましたが、戻ります。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ⅰ.率先垂範する

新入社員教育をはじめとした各種教育機会において、これがもっともマイルドかつ重要で効果的な「指導」です。

もっともマイルドかつ・・。なぜならば、

「あるべき姿」の実現徹底実施を望むワケなのですが、一切の言葉を発する必要のない「指導」だからです。

 

 

 

もう20年近く前・・。

当時それはそれはおっかない上司がいました。

転勤してその方の下で働くことになったワケですが、仕事をしている姿、しゃべり方、新聞を読んでいる姿・・。

 

ドットコム
こえーよ。

 

とにかくすべてがおっかない・・

 

 

 

 

 

 

 

 

入社してほどなき時期である私にとってはもう「恐竜」ですよ。

 

 

 

 

 

 

 

直接ご指導いただく際は言うまでもなく、電話でほかの拠点の部下を叱責する姿・・。

もはや「怪獣」

この世のモノとはとても思えない。

とにかく「イッちゃってた」・・。

 

 

当時の上司
・・・。(仕事中)

 

ドットコム
(ビクビク×2)早く帰んねぇかな・・?

 

当時の上司
じゃ、俺帰るからよ。

 

ドットコム
はい!お疲れ様でした!(ホッ)

 

数々の武勇伝(ウワサ)は聞いて(各所から念入りに情報収集して)いましたので、転勤初日はこんな感じ。

そのまま帰るかと思いきや・・

最初に見たときはもう「何ごと」かと・・。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

書類の整理整頓。シュレッダー。

濡れ雑巾を持ってきたと思ったら・・。

10分くらいはかけて受話器・ボタンまわり・キーボード・液晶画面を丹念に拭く・・。

恐竜(怪獣)が毎日欠かさずやるワケですよ。

ときに閉店したあとのフロアの掃除をアルバイトさんと一緒になってやることも・・。

誰も気にも留めない換気扇とか・・。

シレっと涼しい顔で。黙々と。

強制も咎めることも一切しない・・。

これを3日も続けられてみてください。

どうなるか・・。

想像に難くないと思います。

 

 

 

 

 

 

ドットコム
・・・。・・・。

 

上司と同じことをやるようになる。

 

ドットコム
怒られないように・・

 

ドットコム
めんどくせ・・

 

最初こそこんな動機・面持ちでしたが、

 

 

 

 

いつしかこれが当たり前になる。

やらないと気持ち悪くなる。

事務所は常にピッカピカ。

つまりこうした良き行動が習慣化していく。

不徹底があった際などはご指導をいただくワケですが、妙に説得力がある・・。

なぜか不満も怖さもない。

業務が終了したらデスク周りをキレイにする。

会社の備品は常にキレイな状態を保つ。

これを徹底させたい。

率先垂範をするのか、

 

上司
俺がやっているのになぜやらない!

 

上司
業務終了後は必ず掃除をしろ!

 

上司
掃除をサボったら許さんからな!

 

こうしたやり方をするのか。

どちらが効果的かは一目瞭然だと思います。

 

 

 

挨拶

 

 

 

 

身だしなみ

 

 

 

 

凡事に見えるも重要なリスク回避行動

 

さまざまな例を挙げて参りましたが、第6段階までの「指導」を成立させることはもちろん、良き行動を文化として根づかせる、必要最低限の行動を徹底させるためには指導者の「率先垂範行動」は必須なのです。

しかし、指導者・上司の率先垂範行動を見て、何を感じるか・汲み取るか、そしてどう行動するかは人それぞれであるがゆえ、第2段階以降が必要になってくるワケです。

私の場合は恐竜に食われたくない(殺されたくない)一心での察知・行動遷移でしたが、これが温和な上司だったらおそらくそれはできなかったはず。

感覚的な数字ですが、上司の率先垂範行動を見て、その意図を察知し自ら模倣できる方は10%にも満たないと思います。


新入社員教育をはじめとした各種教育機会において必須となる「正しい指導」

ここから先の第2段階以降については以前の記事で詳述しておりますので、要点のみにとどめます。


Ⅱ.促す  Ⅲ.注意指摘する

第2段階の「促す」。これも非常にマイルドな指導。

「埃がたまっている」

「挨拶の際に目を見ていない」

「靴がそろっていない」

よろしくない事象を目にしたときに、その「事実」のみを伝えること。

第3段階の「注意指摘する」

「謙虚・素直でない印象」

「事故のリスク」

「自身の信用失墜」

これは上記のような「事実」に加え、本人にとっての「マイナス」を伝えること。

 

 

後述の第4段階以降と同様に、これら①~⑤を見極めたうえでの使い分けが必要です。

Ⅳ.叱る Ⅴ.怒る

第4段階の「叱る」。これは「事実」「マイナス」に加え、是正・改善および再発をさせないための「現実的かつ具体的対策」を考えさせ、提示・実行させること。

このあたりになると少々強めの「指導」となってきます。

これがもっとも時間がかかる「指導」です。

 

ドットコム
その場しのぎ、かつ聞こえのいい現実性が乏しき対策

 

ドットコム
「意識」「自覚」などを代表とした、実際は他者からは分からない曖昧な内容

 

これら「よし」としてしまう方が多いのが実際ですので、ここは十分ご留意いただきたいところです。

「叱った」のにほどなく再発・・。

対策立てを間違えてしまうと、これまでの指導が水泡と化します。

「具体性がある状態」とはその対策の実行可否が指導者以外の第三者にもすぐに分かる状態

第5段階の「怒る」。これは、意図的に行う感情の一方的な伝達。

意図的に行うかどうかが非常に重要なポイントです。

意図的でなく衝動的・感情的であると、暴行や強要をはじめとした刑法犯罪を犯すリスク、人格否定をはじめとした強い精神的苦痛などによるパワハラ事案となるリスクを一気に背負い込むこととなります。

 

ドットコム
「反発」「反論」をしてきたら「どうする」か・・

 

ドットコム
「反抗的な態度」等があっても「冷静」に・・

 

強い指導であるがゆえ、

私の場合はこのあたりまでをしっかりシミュレートしたうえで、思いっきり怒っています

私見ですが、遅刻発注ミスといった内容であれば、やってしまった本人も「事の重大性」を自覚しやすいため、怒る必要はあまりありません。

反省している人に対する強い指導は逆効果となることも多いです。

しかし、以前の記事でお話しをしたような手洗いなど、軽微であるがゆえに自覚しづらい、かつ大きなリスクをはらむ事象についてはこのような強い「指導」が必要となるのです。

 

Ⅵ.罰(制裁)を与える

以前の記事のとおり、これは是正・改善を目指すうえでの究極の指導。

 

会社
減給

 

会社
降格

 

企業においては罰則規程にさまざまな方法が明記されていますが、

 

 

 

新入社員教育をはじめとした各種社内教育や実務の場において、やらざるを得ない場面は確かにあります。

しかし、それは上述のとおりそれはあること」に基づいたものでなくてはならない。

つまりは、一時の感情に任せた判断であってはならないということです。


 


法律で規定されている犯罪行為

 

 

警察
Ⅱ.いま盗みましたよ

 

警察
Ⅲ.人のモノを盗むと捕まりますよ

 

警察
Ⅳ.今後盗まないために具体的に何をするのですか?

 

警察
Ⅴ.こら-!盗むな!!

 

指導うんぬんの次元ではありません。

 

だから・・

 

裁判官
Ⅵ.罰金〇〇円

 

裁判官
Ⅵ.懲役〇年。執行猶予〇年。

 

裁判官
Ⅵ.懲役〇〇年

 

日常においてこのようなことはよく見聞きされていると思います。

 

新入社員教育。指導の根本になくてはならないこと。

刑事裁判を例に挙げましたが、この場合は犯した罪の程度や重大性や回数等を勘案することはもちろん、あること」を念頭に置いての審議に審議を重ねた結果の判断が下されるのはいうまでもありません。

これが社会的制裁ともいえる刑事

これは新入社員教育においてもまったく変わりません。

念頭に置かれるべきあること」

それは罪を犯した方の改心と更生(是正と改善)を望む強い意思であることはいうまでもありません。

 

 

裁判官
Ⅵ.極刑に処す

 

悪質性はもちろん、計画性の有無や社会的影響を勘案したなかで、もはや改心や更生が見込めないものと判断した場合はこのような罰(制裁)だってやらざるを得ないということです。


是正と改善を期待するからこその厳しい指導。

貴社ではいかがでしょうか。

さまざまな方がさまざまな場面で正しい指導を行っていただき、新入社員をはじめとした部下の育成成功のためにお役立ていただければ幸いです。

 

ドットコム
企業における新入社員教育の成功を通じて従業員の育成力向上と定着率アップを実現し、業績の向上を通じて社会に貢献する! 

新入社員教育.comでした。


 

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ABOUTこの記事をかいた人

とある企業で約20年間にわたり、新入社員をはじめとしたさまざまな階層の方々を対象とした社内教育プログラムの企画立案および運営を担当させていただきました。最近では専門部署の立ち上げを行い実績を挙げた経験から、悩みを抱える若手社員の方々、世代の違いや離職率の上昇など、さまざまな困難に直面されている企業様や教育ご担当者様、そして就職に悩まれる学生の方々のお役に立てればとの思いで当ブログを開設致しました。どうぞ宜しくお願い致します。