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#98 新入社員教育プログラム 是正と改善に必須の「指導」②


新入社員教育プログラム。
指導力の源泉となる「指導」についての本質的理解。

前置きが長くなりましたが、前回の記事では指導力なき指導者の存在と、指導力なき指導が行われることの弊害についてお話しをいたしました。

そもそも指導とは何なのか。

何のことを指導というのか。

指導力ある指導が実施されるべく、そして指導力ある指導者の育成を実現するべく本日の記事ではポイントと詳細についてのお話しをして参ります。

 

 

 

 

指導力の有無の源。
指導を構成する6要件。

正しい指導を行う。間違えた指導を行わない。

これは新入社員教育プログラムにおいてはもちろん、実務の場を円滑にまわすうえでも非常に重要な要素。

表題のとおり、いくつかの要件(手段)をまとめて「指導」と総称します。

この要件のお話しをさせていただく前にご認識いただくべきことについて必要となる数点から進めて参ります。

 

指導の必要性はなぜ生じる?

新入社員教育においても日々のOJTにおいても、当然のことながら何ごともなければ指導の必要は生じません。

「何か」があるから指導の必要性が生じるワケです。

では、その「何か」とは何なのか。

その「何か」とは、ここでいう新入社員(被指導者)に見られる「不足点」や「問題点」など、いわばこの先のことを考えたときに、是正・改善してもらわなければならない「事象や事由」のことが大半です。

 

 

 

 

 

 

 

こうした是正・改善に必須となる要素を

ドットコム
改善促進の6段階(6要件)

 

と勝手ながら呼ぶことと致します。

 

なぜ指導に対する納得感が?

これも以前の記事でも何度もお話ししておりますが、間違ったことを促す方は皆無であるなかにおいて納得感が得られない。

ゆえに、反発や陰口を起点とした双方の関係性悪化パワハラをはじめとしたハラスメント案件への発展も少なくないのが実際・・。

新入社員教育においても納得感が得られないがゆえに、まったく無用な意欲の低下を招くことも。

では、納得感が得られない理由は何なのでしょうか。

 

 


正論を伝えているのになぜ・・

 

 

ドットコム
指導が指導として成り立たないのか。

 

ドットコム
結果として指導力の欠如となるのか

 

ドットコム
双方の関係性がうまくいかないのか。

 

 

これらの理由の大半。それは・・、

 

ドットコム
改善促進の6段階(6要件)を間違えているから!

 

これに尽きると断言できます。

では、この6段階(6要件)とは何なのか。

結論から申し上げて、この6段階(6要件)をまずは理解し、状況に応じて確実に使いこなすことが指導を指導として成り立たせるための必須要件となります。

このあと本格的にこの6段階(6要件)についてのお話しに進んでいくワケですが、これらを正しく使いこなすための5つのワードをご紹介いたします。

これは確実に押さえていただきたいです。

 

 

 

 

 


「何か」があったからこうなる

 

 

 

 

「何もなければ」こうはならない

 

押さえるべき5つのワード。

新入社員教育プログラムをはじめとした各種の場面で必須となる「正しい指導」

当然のことといえば当然なのですが、冒頭に記しましたように「何か」があるから「指導」の必要性が生じる。

 

 

 

必要性ゆえに「指導」をしても、この5つのワードが関連していないと「正しくない指導」となる。

「正しい指導」を行ううえで必須となるこれら5つのワード「指導」の原因となる「何か」に関連する内容です。

それは、

 

 

 

 

 

 

ドットコム
①回数

 

 

ドットコム
②程度

 

 

ドットコム
重大性

 

 

ドットコム
④状況

 

 

ドットコム
⑤自覚度

 

 

つまりは、その「何か」

①回数

②程度 

③重大性

④状況(事実)

⑤自覚度

に応じて

 

ドットコム
改善促進の6段階を経ての指導を行うこと

 

ドットコム
改善促進の6要件をうまく使い分けること

 

が必須となるということです。

次回の記事以降で具体的に記して参りますが、指導がうまくいかない原因の大半は、

回数等の5ワードが勘案されていない

6要件がうまく使い分けられていない

この二つに集約されるということ。

いささか分かりづらいと思いますので、もう少し具体的にお話しいたします。

 

 

 

 

「何か」「遅刻」「指導」

遅刻はよくない。
当然指導の対象。
上司としては指導しないワケにはいかない。

 

先ほどの5つのワードです。

 

 

 

①回数

ドットコム
1回目の遅刻と5回目の遅刻。指導内容は同じでしょうか。

 

※たしかに遅刻としては同じですが・・

 

②程度

ドットコム
1分の遅刻・1時間の遅刻。

 

※1分だろうが1時間だろうが遅刻は遅刻なのですが・・

 

③重大性

ドットコム
職場での5分の遅刻。商談場所での5分。

 

※どこであろうが、遅刻は遅刻なのですが・・

 

④状況(事実)

ドットコム
事前の連絡有無。そのタイミング。

 

※所定の時刻ギリギリの連絡か1時間前の連絡か・・

 

 

⑤自覚度

ドットコム
反省が窺えるのかどうか。

 

※「本当に申し訳なかった」「しかたないでしょ・・」など、その遅刻がどれくらいのレベルで自覚されているか。

 

 

 

 

 

つまりは「遅刻」という決してよろしくない「事象・事柄」是正・改善を目的に「指導」をするワケですが、この「遅刻」という一事象をとってもその回数・程度・重大性・各種状況・本人の自覚の度合はさまざま

ゆえに、そのそれぞれの状態に応じた適した指導を行わなくてはならないということです。

 

 

 

 

 

これは指導

 

 

 

 

 

 

これも指導

 

以前の記事でお話ししました。

 

 

 

 

 

 

 

1回目はイエロー。2回目はレッド。

回数はもちろんですが、その程度や悪質性や重大性(危険度)によっては‘一発レッド’も当然ある。

スポーツの世界も同様です。

ビジネス・教育の場においても、

 

 

初回5分通常出社
事前の連絡ありこのような謝罪あり

という状況で・・、

 

‘一発レッド’

やりますか?

この指導で自戒・自省を起点とした納得感からの是正・改善が見込めますでしょうか。

ということです。


指導の目的は、

 

ドットコム
正しい方向を指し示し、そこに導いてあげること

 

もうひとつ加えるのであれば、

 

ドットコム
改善が必要な部分を的確に指し、是正に導いてあげること

 

威厳を示すことでも、相手に苦痛を与えることでもありません。


次回記事では「正しい指導」に必須である、

 

ドットコム
改善促進の6段階(6要件)

 

についてのお話しを具体的に進めて参ります。

 

サービス力を上げ、業績に寄与する。

規律ある組織をつくり、よき企業文化として根づかせる。

そうしたことを実現するために新入社員教育を筆頭に各所で不可欠な指導。

御社ではいかがでしょうか。

ぜひご点検いただければ幸いです。

 

 

ドットコム
本日もありがとうございました。引き続き次号も宜しくお願い致します。

 

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ABOUTこの記事をかいた人

とある企業で約20年間にわたり、新入社員をはじめとしたさまざまな階層の方々を対象とした社内教育プログラムの企画立案および運営を担当させていただきました。最近では専門部署の立ち上げを行い実績を挙げた経験から、悩みを抱える若手社員の方々、世代の違いや離職率の上昇など、さまざまな困難に直面されている企業様や教育ご担当者様、そして就職に悩まれる学生の方々のお役に立てればとの思いで当ブログを開設致しました。どうぞ宜しくお願い致します。