■新入社員教育.comの「思い」と「志」

#39 新入社員教育・新人教育 その全体像とは?

新入社員教育を行ううえでの綿密な計画立ては必須。その入り口は「全体像」。

本日からは「総論」における新たな「大テーマ」である、新入社員教育の前段階において企業が明確にしておくべきことについて、約20回に分けてお話しをして参りますが、実際の研修の場で話す内容とは異なり、研修の企画段階・担当者の選任・教育の段階の話とご認識いただけましたらと存じます。

まずはその全体像についてのお話しです。

では参ります。


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新入社員教育の成功を通じた企業の人財育成力の向上

のためにどのような全体像が必要か?

新入社員教育そのものの目的

これについてはこれまで何度か申し上げて参りましたが、

■新入社員の意欲を上げたい

■新入社員の自主性・積極性を促したい

■新入社員教育を効果的なものにしたい

■新入社員の定着率を上げたい

■新入社員の離職率を下げたい

■新入社員を早期戦力化したい

■新入社員教育を通じて結果を出し、評価にしたい

この「逆」を望んで取り組まれる方はいらっしゃらないワケであり、

こうした上記「誰もが意図すること」を実現するべく知恵をしぼり、手間ひまのみならず少なくない費用をかけてどんなに良い題材を用い、計画を立て、プログラムを組み上げたとしても、教育ご担当者様に必須ともいえる「要素」が欠落した状態ではその効果も激減してしまいます。

また、せっかく全体像に基づく詳細の計画立てをしても、その効果が激減するのみならず、知恵や手間や費用を投じたにもかかわらず、然るべき結果につながらないのであれば、その完成された新入社員の育成体制が御社の「よき企業文化」のひとつとして受け継がれていくことにはなりません。

経験上、いくら綿密な計画を立てたとしても、全体像なき状態ではそれが「机上の空論」に終わるケースも少なくありません。

なぜならば、計画立て自体はカンタンだからです。でもなかなかともなわない。

どのようなことかというと、計画自体に加え、下記のようなことが不可欠となるからです。


新入社員教育を行ううえで不可欠となる‘テクニック’

こちらの記事にて単独号として取り上げました「傾聴」

これは、

教育担当者
言い聞かせたい!

 

教育担当者
生意気だな・・

 

教育担当者
間違いを正したい!

 

教育担当者
話したい!=「快」を得たい!

 

教育担当者
スゴイところをみせたい!

 

教育担当者
説得したい!

 

教育担当者
言い聞かせたい!

 

教育担当者
論破したい!やっつけたい!

 

教育担当者
アドバイスしてあげたい

 

といった、瞬間的に想起する感情を「グッ」と堪えることが不可欠な、あえて意識的に行うこと

綿密な計画のもと、費用をかけて良い題材を用い、正しいことを伝えても、全体像にこれを入れなければ、どんなにポテンシャルの高い新入社員を採用しても、

 

新入社員
聞いてくれる人なのだ

 

という認識を持ってもらえず、結果として双方の‘関係性’良化は見込めません。

関係性。ここまであえて表しませんでしたが、教える側と教わる側である新入社員との信頼関係のこと。

つまりは全体像に双方の信頼関係を盛り込まずして

■新入社員教育自体の効果の創出

■新入社員の自主性・積極性向上

■新入社員の意欲の向上

■新入社員の早期戦力化

■新入社員の定着率向上

■新入社員教育を通じた自身の評価向上

の実現はありえないというお話しでした。

この認識共有を全体像に基づいた計画に組み込まなくてはなりません。


新入社員教育を行ううえで不可欠となる素養

こちらの記事で取り上げました「礼儀」

これは意識的に実践できる「テクニック」などではなく、

「相手への△△」を「○○」するための手段

であり、

■毎日の生活の中で地道にコツコツとやり続けること

■相手に対する敬意等の気持ちから自然と表れるもの

「●●」による「□□」の「▽▽」があってはじめて「〇〇」できるもの
※お分かりの方もいらっしゃると思いますが、記号部分にはすべて漢字が入ります。こちらは「各論」で取り上げて参ります。

と、一朝一夕でできることではなく、いわば教育ご担当者様の

「日ごろの生活姿勢」

「日ごろの業務姿勢」

「社会人としての素養」

「上司・先輩としての素養」

などといった、いわば「人としての基本」そのものです。

たとえば「時間厳守」「挨拶」「言葉づかい」「身だしなみ」などの意義・重要性を研修の場で教えようとしても、どこかで必ずほころびが出るというようなこと。

教育担当者
時間厳守を!

 

教育担当者
挨拶は笑顔でさわやかで気持ちよく!

 

教育担当者
正しい言葉遣いを!

 

と、「そのあるべき」を口で言うのはいたってカンタンです。

しかし、日常の業務においていい加減な挨拶をしている方が、いざ教育研修の場でその「重要性」「カタチ」を説いたとしても、結局は「ボロ」が出る。

出ないワケがありません。

余談ですが、

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私は毎年他部門からの協力のもと社内教育担当チームを編成するにあたり、複数名の希望者や被推薦者の中から誰をメンバーにするかの判断をしてきましたが、その候補者が「管理職」の方だった場合は、必ず直近6ヶ月~1年間の勤怠実績に目を通していました。いくら表面上はよく見えても、それを見れば日々どのような意識で仕事をしているかがすぐに分かるからです。ゆえに「管理職」の方をメンバーに加えることはほぼありませんでした。

 

戻ります。「ボロ」が出れば当然、

新入社員
自分はやっていないくせに・・

となる。説得力も何もあったものではありません。

これがもっともまずく、全体像はもちろん、せっかく立てた計画の破たんを一瞬にして招くこととなります。


新入社員教育に限らず上に立つ者としての大原則

ドットコム
上司の目を欺くのはいたってカンタンなことであるが、部下の目を欺くことは難しい。というより不可能である。

 

これは私が新入社員教育のみならず、日常の業務においても常に念頭に置いている言葉ですが、

教育ご担当者様でいえば、その「一挙手一投足」「一言一句」に新入社員の方々の厳しい目が注がれているがゆえ、私たちがそうであるようにすぐに見抜かれる。

 

新入社員
説得力がないよな・・

 

新入社員
熱意が感じられないんだよな・・

 

新入社員
準備してないな・・

 

新入社員
上司から「そう言え」と言われているのかな・・

 

新入社員
一生懸命じゃないよな・・

 

新入社員
全力じゃないよな・・

 

新入社員
本気じゃないよな・・

 

新入社員
なんか信用できないんだよな・・

 

新入社員
なんか信頼できないんだよな・・

 

文章ではなかなか表せないのがもどかしいですが「なんか」と記したように、感覚的な部分だからよけいに厄介です。

新入社員や部下の一度離れてしまった気持ちや一度失った信頼を取り戻すのは容易ではありません。

「新入社員教育の効果が激減」

「新入社員教育計画が一瞬にして破たん」

というのはまさにこのようなことであり、まずはこのあたりの点検を行っていただきたいと思います。

御社様の現在およびこれまではいかがでしょうか。

全体像のなかにこちらは入っていますでしょうか。

私も長年にわたり新入社員教育担当者を担う中で、最も留意するのはこの部分であり、ここが再三にわたり申し上げている「何を取り上げるか」「何を教えるか」がさほど重要ではないという理由であります。

「傾聴」「礼儀」。

この二つは新入社員教育担当者として体現すべきことの「基本中の基本」です。

繰り返しますが、この段階までの「前段」においても幾度となく触れて参りましたとおり、仮に御社の新入社員教育ご担当者様に上記の「テクニック」「素養」が備わっていないのであれば、何を取り上げようが何を教えようがその「入口」段階における機会損失は相当なものとなる。

だからこそ、問題が懸念されるようであれば全体像・計画に組み込むべきなのです。

次号以降、本題に入っていく前の質問(点検)です。

できましたらペンとノートをご用意いただき、時間をかけてご記入いただきたい内容でもあります。


新入社員教育を成功させるための必須確認事項

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御社様ではどのような要件・理由で新入社員教育担当者を指名・選任なさっていらっしゃいますか?

 

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新入社員教育ご担当者様には教育を行う「目的」を何だと伝えていらっしゃいますか?

 

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ご担当者様はその目的を「どのように」お答えになられますか?

 

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新入社員教育に携われる方全員でその答えが「共有・統一」されていますか?

 

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新入社員教育担当者として「必須なこと」は何であるとお考えですか?

 

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その必須要素を明確に伝え、トレーニングを行い、その習得状況を「確認」していらっしゃいますか?

 

この「6つの質問」については今後取り上げて参ります。

これまでの経験上、往々にして多かったのですが「年代が近いから」「元気がいいから」というような要件・理由だけで選任されているならば、絶対にうまくいきません!

と言いたいところですが、実はそんなこともありません。


新入社員教育の成功に不可欠な初期段階に踏むべきプロセス

新入社員教育担当者の選任についてはそれがどのような要件・理由であろうとも、その役割をまっとうしていただくには以下のプロセスが必須となります。

 

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(1)新入社員教育担当者にどのような意識・志があるかを確認する。

※「有無」「正誤」は全く問題ではありません

ドットコム
(2)~。~。

 

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(3)全員の認識を共有させる。

※共有を図るではありません


最後になりますが、全体像を描くに当たり、上記(3)の前段に不可欠なプロセスがあります。

新入社員教育担当者との認識共有を実現する前の (2) にあたるのは何だと思われますか?

このあたりは【次号】でお話しさせていただきたいと思います。

「テクニック」と「基本」。御社の新入社員教育の全体像・計画にしっかりと盛り込まれていますでしょうか。

ご点検いただけましたら幸いです。

 

ドットコム
本日もありがとうございました。次回公開も引き続き宜しくお願いいたします。 

 

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ABOUTこの記事をかいた人

とある企業で約20年間にわたり、新入社員をはじめとしたさまざまな階層の方々を対象とした社内教育プログラムの企画立案および運営を担当させていただきました。最近では専門部署の立ち上げを行い実績を挙げた経験から、悩みを抱える若手社員の方々、世代の違いや離職率の上昇など、さまざまな困難に直面されている企業様や教育ご担当者様、そして就職に悩まれる学生の方々のお役に立てればとの思いで当ブログを開設致しました。どうぞ宜しくお願い致します。