■新入社員教育.comの「思い」と「志」

#40 新入社員教育・新人教育 全体像 その必要性


新入社員教育を成功に導くべく必須の全体像および諸計画とは?

本日は前号でお話ししました、新入社員教育を行ううえでの全体像および諸計画の詳細についてお話をして参ります。後述しておりますが、全体像がなかったり、曖昧な状態ですとさまざまな不具合が生じることとなります。

前号の最後は、


ドットコム
(1)新入社員教育担当者にどのような意識・志があるかを確認する。

※「有無」「正誤」は全く問題ではありません

ドットコム
(2)~。~。
ドットコム
(3)全員の認識を共有させる。

※共有を図るではありません


上記 (2) にあたる部分についてでした。

本題に入る前の「大前提」としてですが、

「新入社員教育担当者」にはチームリーダーはもちろん、部門長(経営陣)の方も含まれます。

では何の担当であるか。それは

 

ドットコム
新入社員教育の成功を通じた企業の人財育成力の向上

のための

「全体像」=「グランドデザイン」を明確かつシンプルに描くその目的とは。

これまで何度か使用した「全体像」とは、いわば「グランドデザイン」とでもいうべきもの。新入社員教育を成功させ、新入社員の方々はもちろん、新入社員教育担当者の成長を実現するべく、企業として教育チームのメンバーに明確かつシンプルかつ熱く伝える担当

これが機能しないと「無計画」であるがゆえに、

教育チーム
方向性が定まらない・・
教育チーム
目指すべき「ゴール」がバラバラ・・
教育チーム
伝える内容や達成行動も人それぞれ・・

 

という状態に陥ります。

いうまでもなくこれはよろしくありません。
なぜならば、以下のような事態に陥る可能性が高くなるからです。


企画運営担当者が迷う

■決裁の遅延
担当者ベースだけでの議論では判断・決裁権限の関係上、行き違いが生じやすいため、計画を決定するべく経営・部門長の決裁を仰ぎ承認をとる必要があります。

■余計な手間の発生
時間をかけて作り上げても担当側・決裁側双方のこだわりや優先事項や判断基準は異なるため、資料の再作成をはじめとして本来は一度で済むことや、連絡・報告・承認など、本来は一本の経路で済むことに必要以上の時間がかかってしまいます。

ドットコム
部下が相応の手間と時間をかけているということは常に念頭に置かなければなりません。

 

■始動の遅延
準備を進めるなかにおいて「時間に追われて」という状態になってしまうと、プログラムのクオリティ低下はもちろん、確認漏れなどさまざまな不具合が発生する可能性が高まります。

■段取り不足
伝達内容においての論理性の欠如や資料内の誤植等のミス、必要な機材や備品の用意等々さまざまなところで「ほころび」が出ることになります。

・・・であるからこその計画とご認識いただければと思います。


前置きが長くなりましたが、

本号からはしばらくのあいだ、

上記のようなことを「確実に」回避するべく担当者を迷わせないため、そして余計な労力をかけないべく、

 

ドットコム
明確な全体像(グランドデザイン)の提示は行われていますでしょうか。

 

というお話しとなります。

本題に入って参りますが、

まずもって教育プログラムの全体像は上位職にある方が決定するほうが絶対に望ましいです。

この先の「各論」の冒頭でご紹介しますが、私は責任者を務めさせていただいていましたので、全体像(グランドデザイン)を下記として提示することはもちろん、

(Ⅰ)新入社員教育担当者の使命

(Ⅱ)絶対に行わねばならぬこと

(Ⅲ)絶対にやってはならぬこと

(Ⅳ)達成目標(ゴール)

はもちろん、経営の合意・承認のもと、その全体像に基づくプログラムの詳細項目も全て決めていたのですが、必要となる

■会議資料や稟議書の作成

■必要備品等の手配

■事務連絡

■打ち合わせ等各種日程調整

などはメンバーに実施していただいておりました。

全体像に基づく計画の中の数コマや数時間を担当者に任せることは当然ありますが、

 

ドットコム
「全体像(グランドデザイン)」を部下に描かせるのはちがう

 


 ですので、順序は少々かわりますが、下記は必ず伝えておりました。

ドットコム
①ゴール(達成目標)
ドットコム
②その理由・目的
ドットコム
③総論(全体像)
ドットコム
④各論(実施項目
ドットコム
⑤役割分担・具体的指示

※意見・提案・合意を仰ぐとともに、適宜の修正も実施します


これで担当者にとっては

■スケジュールの組み方

■必要備品の用意

■事前にやっておくべきこと

などがかなり明確になります。

詳細は【次号】で取り上げますが、ここまで伝えれば部下が迷うことはまずありません。逆に、

責任者
研修の全体像を作っておいて。
部門長
実施項目を考えておいて。提案して。

 

こうした丸投げともいえる指示では担当者が迷うことはもちろん、そこに指示者の

「意思」「こだわり」

がないのであれば、絶対によいものはできあがりません。

チーム関係者には、経営者・部門長・チームリーダー・担当者・関係各部門の方々とさまざまな方がいらっしゃると思いますが、

新入社員に限らず、後進の方々の育成を成功させ、業績に繋げていくうえでの、

ドットコム
絶対に譲れないこだわり

 

は反映させるべきで、

ドットコム
「こだわり」がないから迷う

といっても過言ではなく、このようなことが下記数点を誘発することになります。


手段・方法の決定に時間を要すことになる

■研修の内容・スケジュール

■回数

■実施時期

これらを決めるうえでの「迷い」や決定の遅れが、

担当者
負担増
担当者
疲弊
担当者
意欲の低下

 

につながり、それが研修の効果を下げさらには新入社員の方々への悪い影響として波及することになります。そうした「悪い影響」も当然看過できませんが、それと同様に恐ろしいのはそうした手間や苦労など、

 

ドットコム
担当者の努力が報われない状態

 

なぜならば、新入社員も当然大事なのですが、この方々のほうが知識・経験・スキル等、「戦力」としては圧倒的に上をいくからであり、この方々の

■モチベーションの低下 

■業務クオリティ・効率の低下

 ■万が一の離脱

は会社にとっては

ドットコム
非常に大きなダメージ

 

となるからです。であるからこその全体像なのです。


問題の予防・解決策がブレる

既存社員の協力
訪問・ヒアリング
場所を変えての面談
慰労会などのガス抜き

 

など、新卒の育成・定着を図るうえでは、教育研修の場以外においてもさまざまな準備対応や実行が必要となります。

言うまでもありませんが、一連の新入社員の方々の育成に関する活動を進めるワケですが、企画運営側・新入社員個人・配属された職場にはさまざまな問題が内在しており、そこからさらに大きな問題に発展することも少なくなく、それらが起因して、

新入社員
→→著しいモチベーション低下

 

につながることはもちろん、最悪の場合は

新入社員
現場への影響←←
新入社員
→→退職希望

となっていくことも少なくありません。

新入社員教育担当者と現場受入担当者の目標や認識がズレているとどうなるか。

警戒・誤解
温度差
教わる側の混乱

 

など、後日詳細を記しますが、経験上これは本当にむずかしいです。

長くなりましたが、結論として冒頭に記載したような、

そうならないための予防策

そうなった場合の対応策

の決定や実行に遅れが生じることとなります。

そしてこれは上述のとおり、全体像のなかで

ドットコム
どこをゴールと定めるか

によって大きく変わってくるのです。


担当者の「暴走」を抑止する

人格否定・第三者否定
刑法抵触事項
ハラスメント抵触事項

 

これらは、教育・研修の場面や企業活動以前に、

いち人間として
社会の一員として
会社の一員として

 

 

やってはならないという、いわば、

「絶対的禁忌事項(タブー)」

を行うことであり、暴力行為を筆頭とした、

「刑法・ハラスメント抵触事項」

については言うまでもありませんが、

下記で示しているような

「人格否定」

 や、当人とは直接関係しない方を対象とした

「第三者否定」

 などは絶対に防がなければなりません。

教育担当者
ダメなやつだな・・
上司
辞めちまえよ・・
先輩
どういう教育を受けてきたのだ・・
鬼軍曹
親の顔が見てみたい・・

 

決して肯定するワケではありませんが、20年前においては現在よりも許容されていた部分は確かにありました。

しかし、新入社員の方々が育ってきた環境が激変した現代においてはこれがあった段階で、

 

 

といっても過言ではありません。

「それを自分が言われたらどういう気持ちになるか」

を考えれば、容易にご実感いただけると思います。

皆さま
そんなこと分かってますよ。やるワケないでしょ・・

という声も聞かれそうではありますが、

これが実は非常に難しいことに加え、皮肉なことに担当者が真面目で熱心な方であればあるほど、

 

 

教育担当者
没頭するがあまりに・・
教育担当者
彼らのことを思うからこそ・・
教育担当者
彼らにとっての障害になるので・・

 

という姿勢や気持ちが

発生のリスクを高める

ということが往々にしてあるのです。

なぜならば、頑張るからこそ、

教育担当者
俺はこんなに頑張っているのに・・
教育担当者
聞いていない・・
教育担当者
集中していない・・
教育担当者
真剣に見えない・・

というような状況や思考に直面した際、

教育担当者
思い通りにいかない!

と、

瞬間的に想起する感情

を制御するのが非常に難しくなってくるのです。

そしてそのためには全体像はもちろん、新入社員教育担当者としての使命感をもととした

「相応の意識」

が求められることはもちろん、同じ発言や内容に対しても、

「捉え方は人それぞれ」

であるがゆえ、

万人が聞いても差し障りのない物言い

をするべく

一言一句にいたるまでを慎重に選んで

新入社員の方々に伝えなくてはならないのです。

これは何も新入社員教育にかぎったことではありません。

どういうことか。

 

教育担当者
とっさに・・
教育担当者
無意識に・・
教育担当者
思わず・・
教育担当者
つい・・
教育担当者
そんなつもりでは・・

などと言ったところで、

ドットコム
あとの祭り。

 

ということ。ひとたび発せられた言葉は二度と戻りません。

ドットコム
軽はずみに発した心ない言葉はすぐに忘れるが、発せられた心ない言葉は絶対に忘れない

 

ドットコム
企業活動における「お客さま」や「セクハラ事案」と同様で、相手に「不快」と捉えられてしまった時点でもはや言い訳の余地はなし

 

長くなりましたが、だからこそ

全体像(グランドデザイン)の完全共有

が不可欠となるのです。

企業によって理念も社風も文化も異なります。

経営陣や部門長の方それぞれが考える

「教育担当者が担うべき使命」

は異なりますし、

たとえば、製品開発やプログラミング、営業や接客、事務など、従事する職種が異なれば、新入社員の方々に教える内容も求めるレベルも異なります。

ゆえに企業様により目指す

「ゴール」

も異なります。

そして、それよりも圧倒的に難しいのが、

同じ全体像(グランドデザイン)

を示され、聞き、理解が示されたとしても、人によってその解釈は

微妙に

異なることです。

ですから「シンプルに」伝える必要があるというわけです。

とはいっても、私の経験上、いきなり経営陣や部門長の方々に

「お示しください!」

と言ってもカドが立ちますから、チーム内で十分に検討し

教育担当者
これでいこう!

 

というその結果をご提示なさるのがよろしいかとも思います。

お話しさせていただいた内容はあくまでも私が勝手に考える

「理想的なカタチ」

ですので、御社様のさまざまな状況に応じてご参考にしていただればと存じます。

当ブログは「手段・方法」ではなく、

「極意」

について述べていますので、本質的には何も変わりませんし、職種や業種がちがおうとも何も変える必要はないと思っています。

これはのちに取り上げて参ります。

本日のまとめです。

「全体像(グランドデザイン)」を描き、それを担当者に明確かつシンプルに伝えること

御社様の教育担当チームに対して、明確かつシンプルに描かれた

「全体像(グランドデザイン)」

が示されていますでしょうか?

【次号】では新入社員教育チームの責任者であった私が、チームのメンバーに何を伝え、共有したのかを

(Ⅰ)教育担当者の使命
(Ⅱ)必ずおこなうべきこと
(Ⅲ)絶対にやってはいけないこと
(Ⅳ)成し遂げてもらいたいこと(=ゴール)

に沿ってお話しいたします。

前号後半で記した下記の質問の核心にだんだんと近づいてきております。


 

ドットコム
御社様ではどのような要件・理由で新入社員教育担当者を指名・選任なさっていらっしゃいますか?
ドットコム
新入社員教育ご担当者様には教育を行う「目的」を何だと伝えていらっしゃいますか?
ドットコム
ご担当者様はその目的を「どのように」お答えになられますか?
ドットコム
教育に携われる方全員でその答えが「共有・統一」されていますか?
ドットコム
教育担当者として「必須なこと」は何であるとお考えですか?か?
ドットコム
その必須要素を明確に伝え、トレーニングを行い、その習得状況を「確認」していらっしゃいますか?

 

ドットコム
本日もありがとうございました。今後も引き続き宜しくお願いいたします。 

 

ドットコム
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ABOUTこの記事をかいた人

とある企業で約20年間にわたり、新入社員をはじめとしたさまざまな階層の方々を対象とした社内教育プログラムの企画立案および運営を担当させていただきました。最近では専門部署の立ち上げを行い実績を挙げた経験から、悩みを抱える若手社員の方々、世代の違いや離職率の上昇など、さまざまな困難に直面されている企業様や教育ご担当者様、そして就職に悩まれる学生の方々のお役に立てればとの思いで当ブログを開設致しました。どうぞ宜しくお願い致します。